Алгоритм exit интервью
Алгоритм exit интервью Даю краткий алгоритм технологии выходного интервью. Именно технологии (или даже бизнес-процесса), а не просто анкеты. Основные цели exit интервью: 1️⃣Возврат нужных сотрудников – создание пула амбассадоров бренда 2️⃣Диагностика внутренних проблем 3️⃣Аналитика рынка труда: сравнение с рынком, зарплатная аналитика. Схема алгоритма: Шаг 1. Классифицировать увольнение - нужен ли нам этот сотрудник Шаг 2. Если нужен - можно ли его удержать или вернуть Шаг 3. Если не нужен и уход желательный —диагностировать, где мы ошиблись (в найме / адаптации) Шаг 4. Если увольнение нежелательное – узнаем, уходит от нас или куда-то Шаг 5. Если от нас – диагносцируем нашу ошибку Шаг 6. Если сотрудник уходит к конкуренту — собрать рыночную информацию Шаг 7. Передать данные в HR-аналитику, руководителю, Comp&Ben, Talent Acquisition, Employer Brand. Обратите внимание: шаги алгоритма начинаются задолго до проведения собственно выходного интервью Шаги по блокам целей такие: Шаг ДО Exit: классифицируем увольнение – желательное / не желательное. Жалеем мы, что уходит от нас сотрудник или нет. Или: хотели бы мы его вернуть в компанию или нет. 1️⃣ Возврат и удержание нужных сотрудников. 🔹Если текучесть нежелательная, то определить уровень эффективности уходящего сотрудника. В этом месте анализ может быть сильно глубже, чем просто эффективный или нет: мы можем также оценивать дефицитность позиции и риск потери знаний. 🔹Оценить вероятность удержания – предпринять действия по удержанию. 🔹Если не удержали - выстроить с ним связь после ухода (группы alumni, рассылки, реферальные программы, программы лояльности – как для клиента) – если не вернуть его, то сделать амбассадором бренда через участие в реферальной программе, рекомендаций продуктов и т.п. 2️⃣Диагностика внутренних проблем. 🔹Диагносцируем: желательная / нежелательная текучесть 🔹Если текучесть желательная, нужно понять, в каком месте произошел дисмэтч – на этапе найма или в период адаптации (приближаемся к ответу на вопрос, кто «виноват» в увольнении). 🔹Если текучесть нежелательная, задаем ключевой вопрос: кандидат уходит от нас или куда-то. 🔹Если от нас – тут включается самый популярный инструмент exit-a – причины увольнения – в том числе тот самый дисмэтч, что проговаривали выше. 🔹Если куда-то – включаем маркетинговые вопросы – чем компания конкурентов лучше нас, почему сотрудник предпочел их 3️⃣ Аналитика рынка труда: сравнение с рынком, зарплатная аналитика. 🔹Если уходят куда-то, обязательно фиксируем, в какую компанию, на какую позицию – это наши прямые конкуренты. 🔹 Уходят куда-то чаще всего, если предложили выше зарплату: спрашиваем, сколько предложили (на какой функционал) – это едва ли не самые релевантные данные по зарплатной аналитике компании. 🔹Если не только зарплата – узнаем, что в предложении другой компании повлияло на выбор сотрудника – получаем карту слабых мест нашей компании на рынке. 📊Результаты: 1) Удержание 2) Трафик бумерангов 3) Причины увольнений: ошибки найма / адаптации 4) Карта конкурентов 5) Зарплатная аналитика 6) Карта EVP Мы в телеге | Наш канал в VK