Ритуалы vs Инструменты HR
Ритуалы vs Инструменты HR Я уже несколько раз противопоставлял в своих постах эти термины. Иррациональный HR - тренд 2025? (ссылка на телегу) - про ритуалы. Складывается ощущение, что бизнес / HR теряет надежду решить кадровые задачи прямыми, понятными, логичными методами (ну проблема найма персонала никуда не делась, кандидатов на рынке не стало сильно больше, а рекрутинг падает) и начинает обращаться к «танцам с бубнами». HR-тренды 2026: тренды те же, смыслы другие (ссылка на телегу) Тренд на «корпоративную культуру» уходит - слишком много ритуалов. На смену приходит рабочая экология: среда, где важны не лозунги, а реальные условия, в которых человек может спокойно и стабильно работать. Чем же ритуалы отличаются от инструментов? На заре моей работы HR-ом, когда я еще числился психологом, мы спорили с коллегами, какие тесты давать при приеме на работу. У нас родилась такое определение: Если результат теста позволяют отклонить менее 3% кандидатов, то нет смысла его использовать Или 5%, а не 3. Ну или тоже самое про «звезд»: если тест не позволяет определять «звезд», зачем он. А все эти идеи про то, что «мне надо знать характер кандидата» - от лукавого В более общем виде это правило звучит так (и многим оно знакомо): Если мы не принимаем решения на основе полученных данных, это ритуал. Если принимаем – инструмент. Инструмент начинается не с того, что мы что-то измеряем. Инструмент начинается с понимания, какое решение мы собираемся принять по результатам измерения. Иначе это ритуал. 70% дерьма - этот пост про это самое, про то, что менеджмент производит бессмысленную деятельность «70% получателей отчетов не выказали никакой реакции по поводу отсутствия отчетов.» Расхламляемся - HR-тренд 2026 (ссылка на телегу) Опрашивали новичков, их руководителей, HRBP, наставников - на разных этапах. Объем был такой, что все не влезало в один Excel-файл, пришлось делать два. В каждом файле - более 10 листов с таблицами, диаграммами. И стоит оставить только то, что реально сигнализирует нам об отклонении нормального течения процесса Алгоритм контрольных точек адаптации Но есть одна проблема: чтобы понимать, какие решения принимать, нужно иметь систему в голове, цели или стратегию. Нужно просто понимать, зачем это все HR и компании. У нас же базовая и часто единственная стратегия — чтобы генеральный видел, как мы «упорно работаем». Поэтому мы ваяем кучу отчетов, презентаций, опросов и контрольных точек — часто без всякого осмысления. И, к сожалению, слово «стратегия» я здесь пишу без кавычек. Но метрик для измерения этой стратегии я не знаю. Мы в телеге | Наш канал в VK