Когда текучесть не работает
Когда текучесть не работает Долгое время текучесть персонала была одним из главных proxy-показателей напряженности в отношениях сотрудника и работодателя. Если людям что-то не нравилось, они могли уйти. Но рынок труда таков, что текучесть больше не посылает сигналов напряженности. Значит, нам нужны другие сигналы, что в процессах компании что-то не так. Что можно отслеживать? ✅Рабочее поведение сотрудников Динамика сверхурочной работы. Динамика опозданий и отсутствий (абсентеизм). Изменение частоты использования отпусков. Сокращение числа добровольно взятых дополнительных задач. Снижение участия в корпоративных инициативах. Сокращение числа предложений по улучшению рабочих процессов. Рост пропусков рабочих встреч и онлайн-совещаний. Рост опозданий на рабочие встречи и онлайн-совещания. ✅Поведение руководителей Снижение числа регулярных встреч 1:1. Снижение частоты командных встреч. Рост пропусков руководителями встреч с сотрудниками. Снижение доли сотрудников с поставленными целями на испытательный срок. Рост доли сотрудников без актуальных целей. Снижение частоты обратной связи сотрудникам. Снижение числа сотрудников, направленных на обучение и развитие. Рост времени реакции руководителя на обращения сотрудников. ✅Конфликтность и эскалации Динамика количества конфликтов между сотрудниками. Динамика конфликтов между сотрудниками и руководителями. Количество жалоб и обращений в HR на 100 сотрудников. Увеличение числа вопросов, передаваемых на уровень руководства выше. Рост числа формальных претензий и трудовых споров. ✅Сотрудничество внутри компании Увеличение времени согласования решений между подразделениями. Рост числа задач, возвращаемых на доработку из-за разногласий. Снижение участия сотрудников в межфункциональных проектах. Сокращение добровольной помощи коллегам. Снижение участия в наставничестве и бадди. ✅Отношение к работодателю Снижение готовности рекомендовать компанию знакомым. Сокращение числа внутренних рекомендаций кандидатов. Снижение участия в добровольных программах компании. Рост числа отказов от дополнительных обязанностей. ✅Качество исполнения работы Рост количества ошибок и переделок. Увеличение числа нарушений сроков. Снижение производительности при сопоставимой загрузке. Рост числа задач, требующих дополнительного контроля руководителя. Разумеется, это не универсальный набор метрик и не доказательство неблагополучия. Значимость каждого сигнала зависит от специфики компании, отрасли и задач анализа. ✔️Но есть одна проблема. Большинство сигналов компании не умеют измерять. Например, что считать конфликтом? Кто должен его фиксировать? И есть хорошая новость: если мы определили сигнал, который хотим отслеживать, следующая задача HR — разработать методологию его распознавания и процедуру регистрации. В следующем посте попробуем разобраться на примере конфликтов: как определить, что конфликт состоялся, и превратить это событие в данные для анализа. Мы в телеге | Наш канал в VK