Well-being сотрудников: почему корпоративных программ поддержки уже недостаточно — CIPD
Well-being сотрудников: почему корпоративных программ поддержки уже недостаточно — CIPD Психолог, ДМС, спорт, вебинары о стрессе и приложения для медитации ещё не означают, что в компании действительно работает well-being. В обновлённом материале Health and wellbeing at work CIPD предлагает смотреть на благополучие сотрудников значительно шире: оно должно быть встроено в культуру, лидерство, условия труда и ежедневную практику управления людьми. Почему привычного подхода уже недостаточно 👇 - well-being не должен существовать как отдельный набор льгот и HR-активностей — на состояние сотрудников напрямую влияют нагрузка, рабочее время, автономия, отношения с руководителем и то, как в компании организована сама работа; - работать только с последствиями недостаточно — корпоративный психолог может помочь сотруднику справиться со стрессом, но не устранит хроническую перегрузку, плохие процессы или токсичную модель управления; - 74% работодателей уже говорят, что здоровье и благополучие сотрудников находятся в повестке высшего руководства; - растёт цена проблемы для бизнеса: по данным CIPD, средний уровень отсутствия сотрудников достиг 9,4 дня в год против 7,8 дня в 2023 году; - руководитель становится одним из главных участников well-being-системы — именно он распределяет нагрузку, устанавливает сроки, даёт сотрудникам автономию и во многом формирует психологическую безопасность команды; - Employee Voice (голос сотрудников) тоже становится частью благополучия: недостаточно регулярно измерять стресс и вовлечённость, если компания не реагирует на проблемы, о которых говорят сотрудники; - well-being всё теснее связывается с job design (дизайном работы), качеством менеджмента, организационной культурой и эффективностью бизнеса. 👉 Главный вывод: корпоративное благополучие нельзя «купить» набором льгот. Если культура поощряет переработки, сотрудники хронически перегружены, руководители создают стресс, а изменения проходят без нормальной коммуникации, дополнительные программы поддержки будут бороться преимущественно с последствиями. Для HR поэтому меняется сам вопрос. Не только «что предложить сотруднику, когда ему становится плохо?», но и «что нужно изменить в организации, чтобы сама работа не становилась причиной проблемы?» 📖 В новой статье HR-КУХНИ подробно разобрали подход CIPD, свежие цифры по well-being, роль руководителей и Employee Voice, а также посмотрели, как переход от отдельных программ поддержки к системному управлению благополучием применим в российской HR-практике.