Команда сопротивляется изменениям не из вредности — 20 июля 2026 г. в 09:01:53.367
Команда сопротивляется изменениям не из вредности Частая ошибка руководителей — объявить изменения и сразу требовать результата. Новая структура утверждена, регламенты разосланы, IT-система внедрена. Формально всё готово. Но люди не переключаются по приказу. По модели Уильяма Бриджеса любой переход проходит три этапа: 1️⃣ Завершение Сотрудникам нужно понять, что именно заканчивается: старые роли, привычные процессы, правила игры. Если этот этап пропустить, команда будет держаться за прошлое. 2️⃣ Нейтральная зона Самый сложный период. Старые схемы уже не работают, новые ещё не стали привычными. В это время падает продуктивность, растёт тревожность и риск выгорания. 3️⃣ Новое начало Изменения становятся нормой только тогда, когда они встроены в роли, KPI, оценку, обучение и ежедневные управленческие практики. Что может сделать HR: — заранее подготовить руководителей к сложным вопросам; — провести пульс-опросы и понять, чего боится команда; — временно пересмотреть нагрузку и приоритеты; — объяснять не только «что меняется», но и «зачем»; — закрепить новые правила в HR-процессах, а не только в презентациях. 🔊 Главная мысль: изменение — это проект для бизнеса, а переход — внутренний путь для сотрудников. И если HR помогает пройти этот путь, сопротивление превращается в адаптацию. Ставьте 👍, если согласны! А также читайте подробнее о внедрении изменений в статье. #HRсовет@hr_with_ambitions 🔵 «HR с амбициями» в Телеграм | 📱 Сообщество ВК | 🇷🇺 Канал в MAX