#кейс Support Partners — 9 апреля 2026 г. в 08:08:01.666
#кейс Support Partners Поиск руководителя для выхода на рынок Китая — когда выбор между двумя сильными кандидатами В международную практику поступил запрос от российской торгово-производственной компании: найти руководителя представительства в Китае. Задача выходила далеко за рамки классического найма — новому лидеру предстояло не просто «управлять», а фактически с нуля выстроить присутствие компании на одном из самых сложных рынков: определить стратегию, выбрать бизнес-модель и собрать команду. ℹ️ На этапе брифа стало понятно, что стандартный профиль здесь не сработает. Кандидат должен был сочетать опыт развития бизнеса в FMCG на китайском рынке с практикой вывода международных компаний и продуктов с учётом локальной специфики. Плюс — владение китайским-на уровне деловой коммуникации (это важно), все остальные языки fluent. Поиск шёл через комбинацию собственного нетворка и базы кандидатов из предыдущих международных проектов. В результате сформировали лонглист и представили заказчику три релевантных профиля. 👉🏼 Дальше кейс перешёл в более сложную плоскость. После серии интервью в шорт-листе осталось два кандидата: один — представленный нами, уже находился в Китае и имел сильный трек-рекорд по развитию международного и российского бизнеса в регионе; второй — внутренний кандидат, рекомендованный топ-менеджментом, с сопоставимым опытом и успешными результатами на этапах отбора. Выбор стал нетривиальным: оба кандидата соответствовали ожиданиям и закрывали ключевые требования роли. На этом этапе мы усилили оценку. По нашему кандидату были собраны дополнительные рекомендации. Параллельно заказчик принял решение провести оценку обоих финалистов по Hogan Assessment, чтобы глубже понять личностный профиль, сильные стороны и потенциальные риски. ❗️Ключевым элементом стала практическая проверка: обоим кандидатам предложили подготовить и защитить драфт стратегии развития бизнеса в Китае. Это позволило сместить фокус с прошлого опыта на способность мыслить в контексте конкретной задачи. Именно на этом этапе различия стали очевидны. После презентаций и комплексной оценки вектор решения сместился в сторону нашего кандидата: его стратегия оказалась более структурной, глубокой и применимой в реальных условиях рынка. ✔️В результате кандидат получил оффер и после завершения обязательств перед текущим работодателем вышел на позицию. Отдельно стоит отметить поведение самих кандидатов: оба финалиста были готовы инвестировать значительное время в многоэтапный процесс — включая подготовку стратегических материалов без гарантии оффера. Для уровня C-level это осознанное решение, связанное с доверием к компании, мотивацией и пониманием потенциальной ценности роли. И это становится новой нормой. Всё чаще компании оценивают топ-кандидатов не только по прошлому опыту, но и по способности предложить конкретное видение развития бизнеса. В таких кейсах именно глубина проработки и качество мышления становятся решающим фактором — и напрямую влияют на итоговое решение о найме. 👉🏼 Подбор топ-руководителей