ЗОЖ для организации — 15 июня 2026 г. в 18:40:30.998
ЗОЖ для организации Зачем нам системно управлять вознаграждением? Вернее даже так - а разве мы этого не делаем? Мы индексации - проводим. Точечные пересмотры - тоже. Что не так? 📍Маркер системного управления - целенаправленное снижение рисков. Сильно переплаченные или недоплаченные сотрудники несут риски. Первые - неоптимальное использование ресурсов. Вторые - текучесть или потерю компетенций. Зарплата сотрудников должна быть в неком оптимуме - не слишком много, но и не слишком мало, тогда риск будет минимальный (но это не значит полное отсутствие - кого-то, к примеру, могут все равно перекупить, но тут уже вопрос целесообразности). Этот оптимум - целевой диапазон. Он должен учитывать внешнюю конкурентоспособность и внутреннюю справедливость. Зарплаты должны соответствовать предложениям по аналогичным должностям как на рынке, так и в других подразделениях. ⭐️Грейдинг с оценкой должностей и моделирование диапазонов на основе рыночных данных. Эта комбинация инструментов - самый надежный способ найти «золотую середину». Итак, допустим, «золотая середина» у нас есть. Но она - только основа для принятия решений. Мы подготовили инфографику, чтобы проиллюстрировать разницу системного и ситуативного управления. Исходные данные по 1 году - абсолютно одинаковы. В варианте ситуативного управления специально добавлено деление по грейдам. Формально их может не быть, это сделано для сопоставимости. 🔺В системном управлении - основа дифференциальные пересмотры всех должностей. Чем меньше проплаченность относительно диапазона, тем выше процент пересмотра. Переплаченных не поднимают. Сплошных индексаций не производят. Целевые диапазоны пересматривают на основе рыночных данных раз в год - в номинале зарплаты растут. 🔻В ситуативном управлении - проводят либо общие индексации, либо по части категорий персонала. Точечные пересмотры - имеют место, но они обычно происходят как реакция на увольнения, либо опираясь на точечные запросы руководителей. Решение часто зависит от «продажи» решения и подкреплено ли оно экспертизой или данными. В системном управлении - HR управляет превентивно, предупреждая возможные проблемы. В ситуативном - как правило занимается решением уже наступивших проблем. Посмотрите на итог за 3 года на иллюстрации. Совокупный бюджет за это время - не изменился. Но системное управление существенно снизило риск - большая часть зарплат стала попадать внутрь целевых диапазонов. Ситуативное управление - риск остался таким же высоким. Общие индексации и точечные пересмотры оставили ту же пропорцию зарплат. Переплаченные как были, так ими и остались. Недоплаченные как были, так и остались. Если приводить аналогии из жизни - системное управление вознаграждением в организации это как ЗОЖ для человека. Работает в комплексе (питание + тренировки + сон…), снижает риски (диабет, сердечно-сосудистые…). Аналогично, результат невозможно достичь за 2-3 месяца, это результат системной работы. Можно ли без этого жить? Можно, многие так и делают, но качество жизни (эффективность организации) будет ниже. Вишенка на торте - даже отговорки похожи: ⁃ Вот, в следующем году сяду на диету, куплю абонемент… ⁃ Вот, сейчас оргизменения закончим, KPI внедрим… Хотя очевидно, что чем раньше начать, тем меньше последствия и быстрее результат. ❤️ открыл Америку 😁 кто не курит и не пьет, тот здоровеньким помрет #Философия #Вознараждения