Трудоустройство работника по совместительству, если нет основного места работы
Трудоустройство работника по совместительству, если нет основного места работы Трудоустройство работника по совместительству при отсутствии у него основного места работы формально не запрещено прямым законодательным запретом, однако противоречит правовой природе совместительства, которое по определению предполагает наличие основной работы. ТК РФ определяет совместительство как выполнение другой работы в свободное от основной работы время, что логически невозможно без основного места работы. Исходя из этого Минтруд России указал на то, что выполнение работы по совместительству возможно при наличии у работника основной работы и что специфика работы по совместительству состоит в том, что условия такой работы изначально поставлены в зависимость от наличия у работника основной работы (Письма Минтруда России от 25.03.2020 N 14-2/В-308, от 26.04.2017 N 14-2/В-357). Вместе с тем отказ кандидату в приеме на работу по совместительству, мотивированный тем, что у него нет основного места работы, может повлечь неблагоприятные последствия для работодателя. Отсутствие основного места работы у кандидата, который устраивается на работу по совместительству, не относится к обстоятельствам для отказа в приеме на работу, никак не связано с деловыми качествами кандидата и, соответственно, его способностью выполнять поручаемую ему работу. А также не препятствует трудоустройству по его желанию на условиях совместительства. Данная правовая позиция изложена в Апелляционном определении Санкт-Петербургского городского суда от 11.06.2014 N 33-7770/2014 по делу N 2-3736/2013. Заключение трудового договора на условиях совместительства является правом работника, при этом не требуется подтверждения наличия у него основного места работы, и работодатель не должен исходя из положений ст. 283 ТК РФ требовать представления таких подтверждений. Однако работа по совместительству может иметь ограничения или запреты. Например, при приеме на работу с вредными и (или) опасными условиями труда работодатель имеет право потребовать от работника справку о характере и условиях труда по основному месту работы. Если работодателю достоверно известно, что у кандидата нет основного места работы (например, он представил трудовую книжку с записью об увольнении с последнего места работы), не исключен вариант приема работника на основное место работы на неполное рабочее время. При приеме на работу по основному месту в данном случае не будет вопросов, связанных с нарушением ч. 1 ст. 282 ТК РФ. Но тогда необходимо учесть, что уже не получится с принимаемым по основному месту работы лицом заключить срочный трудовой договор по соглашению сторон на основании абз. 11 ч. 2 ст. 59 ТК РФ и, соответственно, в будущем уволить по дополнительному основанию, предусмотренному ст. 288 ТК РФ для совместителей. Если все же трудовой договор по совместительству заключен, в дальнейшем возможно оформление перевода внешнего совместителя в основные работники. По закону препятствий нет. «Финансовые и кадровые консультации (Готовые решения Проф/Кадры (прием на работу)» Готовое решение: Как оформить прием на работу по трудовому договору внешнего совместителя (КонсультантПлюс, 2026) «Финансовые и кадровые консультации (Вопросы-ответы. Финансист)» Вопрос: Правомерно ли заключение с работником срочного трудового договора на условиях совместительства, если у него нет основного места работы и он планирует выйти на основное место работы позднее? (Консультация эксперта, 2026) #Спорные_ситуации Материал подготовила Варочкина Светлана Владимировна, эксперт по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству Линии консультаций компании «Искра рядом»