Почему KPI на премию — это системная ошибка?! — 1 июня 2026 г. в 11:16:30.847
Почему KPI на премию — это системная ошибка?! На финальном занятии Президентской программы у нас разгорелась дискуссия. Группа разделилась на два лагеря. Спорили о премиях: почему интегральный коэффициент результативности должен начисляться на весь совокупный доход сотрудника, а не только на его часть - премию? Больная тема, предмет обид и споров. На первый взгляд момент неочевидный, но разделение «оклад отдельно, KPI только на премию» — это системная ошибка. Поясню, почему: ✔️Выполнение плана — это обязанность, а не «хотелка». Когда KPI привязан только к премии, возникает иллюзия выбора: «Ну, непряпрягусь в этом месяце, не получу премию — посижу на окладе». Но для бизнеса это потери . Возьмем дистрибьютора: у компании есть жесткие обязательства перед поставщиком по объему продаж. Не выполнили квоту — слетели с дистрибьюторской скидки, а в худшем случае — потеряли контракт и сам бизнес. Выполнение плана здесь — критическое требование к должности, а не дело добровольного выбора сотрудника. ✔️Чистая арифметика и неэффективный бюджет. Фонд оплаты труда — это статья затрат, фиксированный бюджет, а не процент от прибыли. Наша задача как управленцев — распределить этот бюджет максимально эффективно. Если мы начисляем коэффициент результативности раздельно - только на премию, происходит парадокс: нерезультативный сотрудник по итогу начинает обходиться компании дороже, чем тот, кто реально дает результат (если интересно - пишите в комментариях или в личку, разложу на цифрах). Возможно, что путаница возникает из-за ожиданий. Многие до сих пор думают, что KPI — это инструмент мотивации (мол, «побегаешь быстрее — получишь морковку»). Но это не так. KPI — это не мотивация. Это базовое требование к должности. Звучит жестко, но таковы реалии.