Анатомия разрыва — 26 апреля 2026 г. в 08:14:50.565
Анатомия разрыва Последние несколько месяцев мы с Машей Шмидт занимались темой, которая не отпускала нас обеих. Не отпускала - потому что мы снова и снова видели ее в работе с командами. Компания вкладывается в стратегию. Проводит сессии, внедряет OKR, прописывает цели, запускает инициативы. Люди работают.Много работают. А результата нет. Или он есть, но не тот. Или он есть, но только в одном месте, а в соседнем отделе что-то сломалось. Мы задали себе вопрос: где именно теряется результат? Это зачастую не вопрос про качество стратегии. Стратегии бывают разные: сильные и слабые, детальные и эскизные. Выложенные на красивые слайды или живущие в головах собственника бизнеса. Но мы заметили, что даже хорошая стратегия разрушается не сама по себе, а в конкретных местах пути от замысла к результату. На переходах. На стыках. Там, где одно должно превращаться в другое - и не превращается. Мы назвали это исполнительским разрывом. А начали мы с исследований. Изучили большой массив современных работ — академических и прикладных: Asana, Microsoft, Gartner, Prosci, классиков менеджмента от Друкера и Аргириса до Шейна и Салла. Смотрели на то, что зафиксировано эмпирически, а не просто описано как «лучшая практика». Параллельно опирались на собственную практику: кейсы, с которыми мы работали, паттерны, которые повторялись в разных компаниях и командах. Из этого выросла диагностическая карта. Карта описывает 8 симптомов, которые наблюдаются в организациях, где между стратегией и результатом есть разрыв. Каждый симптом — это не абстракция, а то, что видно невооружённым глазом: в поведении команды, в разговорах на планёрках, в отчётах, в том, как люди объясняют, почему что-то не получилось. Для каждого симптома карта отвечает на четыре вопроса: 📌Где ломается? На каком конкретном этапе цепочки «стратегия - цели - декомпозиция - действия - результат» происходит разрыв. 📌Что именно ломается? Какой механизм, какая связка перестаёт работать. 📌На каком уровне находится проблема? Управленческом, организационном, когнитивном, культурном. Это важно: одинаково выглядящий симптом может требовать принципиально разного вмешательства. 📌Что с этим делать? Конкретные решения: форматы работы с командой, инструменты для лидеров, практики, которые меняют ситуацию. Это не список советов. И не очередная типология «5 ошибок руководителя». Карта сделана так, чтобы собственник или управленец мог прийти к ней с тем, что он наблюдает в своей организации прямо сейчас и найти не просто название для проблемы, а понять её природу. Потому что «люди не берут ответственность» и «цели есть, поведение не меняется» — это разные симптомы с разными корнями и разными решениями. Мы сделали эту карту потому, что убеждены: большинство исполнительских провалов это не вопрос мотивации и не вопрос таланта. Это вопрос системы. А системное можно диагностировать. И совершенно точно можно менять. Уже в понедельник на вебинаре расскажем о нашем исследовании. Ставьте + в комментариях если вам туда надо и я пришлю ссылку на регистрацию. #целедостижение #человеческаясторонаизменений #генеративныеизменения