ВСЕ ВРУТ? — 22 мая 2026 г. в 04:44:01.396
ВСЕ ВРУТ? Как не ошибиться в кандидате. 💲Довольно дорогое удовольствие нанять не того человека, потом с ним расстаться, а потом нанять другого. Вопрос не только стоимости собственно найма и увольнения. Много ресурсов вкладывается и в процесс адаптации, и в обучение. На первый взгляд кажется, что это не сложный процесс и он хорошо отработан. Все должно быть легко и просто. Тем не менее, он занимает много времени и ресурсов.💰 Резюме позволяет сделать первичный отбор, но не сильно помогает с выбором самого кандидата, потому что: ⏺мало говорит человеке, ⏺ не отражает деталей опыта, ⏺часто содержит слишком широкий функционал, ⏺нередко адаптировано под конкретную вакансию. Так что интервью не избежать. Какие инструменты используем. Самый главный инструмент – это наш опыт и интуиция. Лучший инструмент, если умеем им пользоваться. Не всегда результат этого инструмента можно оцифровать или объяснить как он работает. Однако, он редко когда подводит и четко помогает определить: подходит или нет, «свой» или «чужой». Я для старта подбора выбрала формат первичных интервью. Формулирую для себя критерии, определяю - что важно, что проверяю. Провожу короткие интервью с кандидатами – не более 15 минут. Можно и короче, но это смущает кандидатов…. В целом все становится понятно на первых 5 минутах разговора. На что смотрю в первую очередь: 🔴как человек говорит -осмысленно или заученно, 🔴отвечает ли на заданные вопросы или просто говорит «в своей повестке», 🔴насколько подробно и структурно излагает свои мысли, 🔴есть ли интерес к тому, о чем рассказывает, 🔴присутствуют ли эмоции и вовлеченность. Для меня на первом этапе важно проверить личные качества, навыки, а также, встроится ли он эмоционально в команду, компанию. После первичного отбора – следующие этапы. Профессиональные тесты и кейсы. Хорошо, чтобы это было очно, чтобы снизить использование ИИ или стороннюю помощь. С учетом развития уровня техники, умных гаджетов, наушников, очков и пр. исключить это не возможно. Да и не нужно. На этапе детального интервью будет понятно результаты тестов и кейсов- это его продукт или нет. Можно и обмануться, особенно если кандидат опытный в интервью и хорошо подстраивается под собеседника. Непрофессиональные тесты: числовые, вербальные, тесты комплексной оценки. Есть те, которые обязательно используют полиграф и это условия найма. Этот способ может ответить на многие вопросы. Полагаю, что для некоторых специальностей и задач – это оптимальный вариант. Я пока не готова…. Я больше за тесты: цифровые, вербальные, комплексной психометрической оценки персонала. Это более трудоемкий процесс. Также как и полиграф, требуют грамотной интерпретации. Кстати, цифровые и вербальные тесты полезно использовать в текущем обучении персонала. Они тренируют и бодрят. Это не профессиональные тесты, следовательно более эмоционально нейтральные. Прекрасный тренажер.🌟 Что касается комплексной оценки, то самые известные это Хоган, Base.pro, Тексты от ЭКОПСИ консалтинг. Это больше для управленческого персонала. Компании предлагают комплексные инструменты для цифровой оценки и развития персонала. Помогают бизнесу измерять потенциал, управленческие навыки, профессиональные компетенции, эмоциональный интеллект, а также склонность к деструктивному поведению на рабочем месте. ⚠️Через их призму полезно смотреть на себя время от времени в контексте: фокуса/расфокуса, сильных/слабых сторон. Итоговое интервью. Это этап проверки и кристаллизации того, что было ранее. Еще раз уточнить, проверить, почувствовать. Например, если у человека острый ум, хорошие анализ и логика, он вовлечен и заинтересован, но где-то приврал, то для меня это не основание для отказа. Вот такой непростой путь выбора кандидата. 😁 Расскажите какие вы инструменты используете.⬇️