‼️ Ошибка управления талантами: когда найм, оценка и удержание живут отдельно — 1 сентября 2026 г. в 10:00:07.278
‼️ Ошибка управления талантами: когда найм, оценка и удержание живут отдельно Как появляется разрыв между наймом, оценкой и удержанием? Во время найма компания оценивает один набор компетенций. Потом меняются руководители, приоритеты бизнеса, KPI и система оценки. И критерии успеха становятся другими. Получается примерно так: нанимали за экспертизу ➡️ оценивают по скорости ➡️повышают самых заметных ➡️ премируют за показатели, которые никто не обсуждал на собеседовании. ✖️Почему это опасно — объясняет Джейн Гачуча Когда сотрудники перестают понимать, что именно считается успехом, начинаются проблемы: ✔️Снижается доверие к руководству; ✔️Оценки кажутся субъективными; ✔️Продвижение воспринимается как политика; ✔️Сильные сотрудники теряют мотивацию. ❓Почему проблему сложно заметить Потому что внешне все выглядит правильно: ✔️ Performance review проводится; ✔️ KPI выставлены; ✔️ Повышения согласованы; ✔️ Формы заполнены. Но есть один вопрос, который HR задают себе не так часто: мы до сих пор оцениваем сотрудника по тем качествам, за которые когда-то его наняли? Именно здесь чаще всего и скрывается причина будущей текучести. ✅ Что стоит проверить HR ✔️Полезно периодически задавать себе несколько вопросов: ✔️За какие компетенции мы наняли этого человека? ✔️По каким критериям оцениваем его сейчас? ✔️Что изменилось за последний год? ✔️Эти изменения были осознанными или произошли сами собой? ✔️Совпадают ли критерии оценки, повышения и премирования? Иногда такой аудит дает больше инсайтов, чем очередной опрос вовлеченности. 📎 Наша подборка статей про HR-процессы