Считается, что давление в компании обычно идет сверху вниз. Но бывает и наоборот. — 24 июня 2026 г. в 15:44:26.729
Считается, что давление в компании обычно идет сверху вниз. Но бывает и наоборот. Такие ситуации редко выглядят как открытый конфликт. Чаще это постепенная потеря влияния: информация перестает доходить вовремя, решения саботируются, и руководитель оказывается в изоляции, не всегда понимая, что именно происходит. ▹ Профессор Школы управления СКОЛКОВО Андрей Шапенко — о том, как выглядит буллинг руководителей в российских компаниях: На Западе подчиненные могут открыто возражать руководителю на встречах, обращаться в HR, инициировать коллективные жалобы или кампании в соцсетях. В России другая культура отношений в иерархии — поэтому буллинг снизу вверх принимает скрытые формы: • Саботаж работы — формально всё «сделано», но сроки сорваны, результат не достигнут; • Информационная блокада — руководителю перестают вовремя передавать важные данные; • Коалиция за спиной — подчиненные выстраивают отношения через голову руководителя, и он постепенно оказывается в вакууме; • Показная некомпетентность как форма манипуляции: «мы не понимаем, что вы от нас хотите», — снова и снова; • Коллективная жалоба наверх — обход прямого руководителя как обращение к «настоящему» авторитету; • Мягкие, регулярные сомнения в решениях «из заботы о результате». Последствия для руководителя — рост стресса, выгорание, сложности с принятием решений. Для организации — ухудшение управляемости и подмена результата внутренней политикой. Почему это происходит? Часто причина — в системных проблемах управления: размытых зонах ответственности, слабой коммуникации, дефиците доверия в команде. Иногда срабатывает эффект «обратного давления»: напряжение, идущее сверху, перераспределяется вниз — и руководитель, которого давит начальство, сам становится мишенью для собственной команды. Играет роль и ощущение несправедливости. Если руководитель не воспринимается как легитимный авторитет, его позиция оспаривается — открыто или скрыто. В системах, где инициатива исторически наказывалась, сотрудники привыкают использовать правила и процедуры как инструмент влияния — формально действуют «по регламенту», но фактически блокируют процессы. Слабость управленческого стиля тоже усиливает конфликт: руководитель, который избегает жестких решений, может быстро потерять авторитет. Кто чаще становится объектом давления: ⦿ Внешний руководитель, пришедший из другой среды; ⦿ Молодой назначенец с «быстрым» карьерным ростом, обогнавший неформальную иерархию старшинства; ⦿ Руководитель, избегающий конфронтации: деликатный, интеллигентный; ⦿ Управленец в системах с сильной неформальной иерархией, включая госсектор. Что делать? 1️⃣ Признать реальность и перестать игнорировать проблему. 2️⃣ Фиксировать конкретные факты и эпизоды. 3️⃣ Искать союзников — и среди коллег, и среди руководства, — не замыкаясь внутри конфликта; 4️⃣ Не пытаться «смягчить» ситуацию добротой без границ: это может усилить давление; 5️⃣ Прямо и спокойно проговаривать проблемы с конкретными людьми, без эмоций и обобщений. И самое главное — то, без чего остальное может не сработать. Иногда буллинг снизу — это зеркало: оно показывает что-то в самом лидере, что спровоцировало агрессию. Поэтому стоит спросить себя: что в моем поведении приглашает в эту динамику и что нужно изменить прямо сейчас, чтобы ее остановить? Telegram | Макс