Три способа для HR использовать экономический закон, чтобы управлять уровнем зарплат в ... — 16 июня 2026 г. в 03:30:02.208
Три способа для HR использовать экономический закон, чтобы управлять уровнем зарплат в компании 🎯 Коллеги, в предыдущих постах мы разобрали, как формируется равновесная зарплата и почему она меняется. Теперь главный вопрос: что с этим может сделать компания? Спойлер: намного больше, чем кажется. Компания может влиять либо на спрос (сколько людей ей нужно нанять), либо на предложение (сколько подходящих кандидатов доступно). Оба рычага меняют точку равновесия — и, соответственно, цену. 🔹 Расширить воронку кандидатов = сдвинуть предложение вправо Когда рынок сжимается, один из ответов — пересмотреть требования к кандидатам. Убрать обязательное требование о профильном образовании там, где реально важны навыки. Расширить возрастной диапазон: кандидаты 16–18 лет и 50+ — это часть рынка, которую многие игнорируют по инерции. Рассмотреть смежные специальности и доучить. Каждое такое решение увеличивает доступное предложение для вашей компании — и снижает конкуренцию за стандартный профиль кандидата. 🔹 Автоматизировать часть функций = сократить спрос Когда компания автоматизирует рутинные операции или внедряет AI-агентов, потребность в сотрудниках на этих участках снижается. Меньше вакансий → меньше давление на рынок. Это не всегда быстро, но стратегически — один из самых мощных рычагов управления затратами на персонал. 🔹 Работать с удержанием = не выходить на рынок Самый недооценённый инструмент. Если сотрудник не уходит, вакансии не возникает — и компания не участвует в рыночной конкуренции за кандидатов по актуальным ценам. Удержание обходится дешевле найма почти всегда — особенно в условиях дефицита кадров. 💡 Понимание механики спроса и предложения позволяет переключиться с реактивной позиции («рынок вырос — нужно повышать») на проактивную: планировать, какие рычаги задействовать и когда. И — что важно — обосновывать это в бюджете. Не «так сложилось», а «вот почему и вот что мы делаем». 🎓 Именно этому — системному подходу к бюджетированию HR-затрат с учётом рыночной динамики — посвящён наш июльский интенсив с Оксаной Усачевой. Три встречи: 5 июля, 12 июля и Q&A 26 июля. Если хотите выстроить систему, а не латать бюджет постфактум — пишите Оксане: @oks_usk для записи в группу (еще немного мест осталось). Какой из этих трёх рычагов вы уже используете? И есть ли что-то, что пока остаётся в теории, хотя могло бы работать на практике?