Тренд года: формального основания недостаточно! — 14 августа 2026 г. в 04:18:10.526
Тренд года: формального основания недостаточно! Суды всё чаще исходят из того, что специфика удалённой работы требует от работодателя дополнительных шагов: заранее согласованных каналов связи, понятных KPI, фиксации задач и чёткой процедуры фиксации нарушений. Если этих элементов нет, увольнение признают незаконным даже при наличии «подходящего» пункта в ТК РФ. Кейс 1️⃣. Увольнение по ст. 312.8 ТК РФ (отсутствие взаимодействия более 2 рабочих дней) В деле № 2‑341/2026 (районный суд г. Екатеринбурга) работодатель уволил дистанционного сотрудника, который не отвечал в мессенджере и не появлялся на онлайн‑совещаниях. Суд восстановил работника, указав на три ошибки работодателя: ▪️не было локального акта, где закреплён мессенджер как основной канал связи; ▪️не составлялись акты о невыходе на связь; ▪️работнику не направляли письменные требования дать объяснения (только сообщения в чате). ✅️Вывод: чтобы применить ст. 312.8 ТК РФ, нужно документально подтвердить, что каналы связи были согласованы, нарушения зафиксированы актами, а работнику официально предлагали дать объяснения. Кейс 2️⃣. Увольнение за невыполнение задач при отсутствии понятных критериев Московский городской суд в апелляционном определении от 15.04.2026 по делу № 33‑5678/2026 отменил увольнение, поскольку: ▪️задачи ставились в устной форме на созвонах без фиксации; ▪️KPI и сроки не были прописаны в трудовом договоре или ЛНА; ▪️работодатель ссылался на «низкое качество работы», но не приводил конкретных замечаний по конкретным задачам. ✅️Вывод: для увольнения за неисполнение обязанностей нужны чёткие критерии оценки, письменные задания и мотивированные акты о невыполнении. Кейс 3️⃣. Увольнение при смене локации без согласования В одном из дел 3‑го КСОЮ (определение от 22.05.2026 № 88‑7654/2026) работник переехал в регион с другим часовым поясом и перестал укладываться в «офисные» часы. Работодатель уволил его за прогул. Суд указал, что при дистанционной работе понятие «прогул» неприменимо в классическом смысле: нужно оценивать выполнение задач и соблюдение согласованного режима. Поскольку режим не был чётко зафиксирован, а задачи выполнялись частично, увольнение признали незаконным. ✅️Вывод: если в договоре не прописан часовой пояс и режим работы, ссылаться на «прогул» рискованно. Лучше фиксировать невыполнение задач и нарушение сроков, а не отсутствие «на рабочем месте». Кейс 4️⃣. Увольнение по соглашению сторон при давлении Верховный Суд РФ в определении от 03.06.2026 подтвердил подход: если дистанционный работник докажет, что соглашение о расторжении подписано под давлением (например, в обмен на «не портить трудовую» или из‑за угрозы увольнения по статье), суд встанет на сторону работника. В качестве доказательств суды принимают переписку в мессенджерах, записи звонков и показания свидетелей. ✅️Вывод: при увольнении по соглашению сторон важно, чтобы в документе были прописаны гарантии (выходное пособие, рекомендации) и чтобы не было признаков принуждения. ⚠️Практические рекомендации для работодателей: ✔️Закрепите каналы связи и порядок взаимодействия в трудовом договоре или отдельном ЛНА: мессенджер, почта, таск‑трекер, частота отчётов. ✔️Фиксируйте задачи письменно и устанавливайте понятные KPI и сроки. ✔️Соблюдайте процедуру по ст. 193 ТК РФ: запрашивайте письменные объяснения, составляйте акты о нарушениях, фиксируйте отказы от дачи объяснений. ✔️При увольнении по ст. 312.8 ТК РФ готовьте пакет доказательств: акты о невыходе на связь, скриншоты/выгрузки из систем, подтверждение отправки требований дать объяснения. ✔️Не используйте термин «прогул» для дистанционных работников, если не зафиксирован чёткий режим работы и не доказано, что работник не выполнял задачи в согласованные часы