🧑💼 За что на самом деле должен отвечать оклад менеджера по продажам
🧑💼 За что на самом деле должен отвечать оклад менеджера по продажам Многие собственники до сих пор воспринимают менеджера по продажам как человека, у которого есть только одна задача — продавать и выполнять план. Но у сильного менеджера по продажам давно другой уровень ответственности. Он: ▪️ не просто продает; ▪️ удерживает ключевых клиентов; ▪️ представляет компанию на рынке; ▪️ влияет на выполнение общего плана отдела; ▪️ напрямую влияет на результат бизнеса. Именно поэтому мотивация менеджера — это не только процент от продаж, но и оклад. Но здесь возникает главный вопрос: За что именно компания платит оклад? В свое время я выработала для себя систему опережающих показателей и встроила их в окладную часть мотивации. Опережающие показатели формируются из вашей технологии продаж. Да, у каждой компании есть технология продаж — даже если вы пока ее так не называете. По сути технология продаж — это набор действий менеджера, которые регулярно приводят клиента к покупке. И задача руководителя — понять: Что именно должен делать менеджер, чтобы сделки происходили системно? Например. ✅Первое — менеджер должен быть активным. Но сама по себе активность ничего не гарантирует. Важно, чтобы она приводила к конкретному результату. И вот здесь собственнику или РОПу нужно определить: 👉 какой именно результат двигает клиента к сделке? Для кого-то это встреча. Для кого-то — тест-драйв. Для кого-то — демонстрация продукта или коммерческое предложение. ✅Если посмотреть глубже на воронку продаж, появятся и другие показатели. Например, в B2B одним из ключевых опережающих показателей почти всегда становятся коммерческие предложения — потому что без них ЛПР часто просто не принимает решение. В итоге мы получаем понятные показатели работы менеджера: ▪️ регулярные контакты с клиентами; ▪️ встречи; ▪️ коммерческие предложения. Дальше их остается только оцифровать. Например: 📞 40 звонков в день = бонус 10 000 ₽ 📄 20 коммерческих предложений в месяц = бонус 12 000 ₽ Так компания встраивает технологию продаж в ежедневную работу менеджеров и получает более предсказуемый результат по всей команде. В моей модели оклад обычно выглядит так: ▪️ 70% — фиксированная часть; ▪️ 30% — выполнение опережающих показателей. Причем сами показатели я чаще всего делаю бинарными: если сотрудник не дотянул до нормы даже 2% — бонус за показатель не выплачивается. Жестко? Возможно. Но именно это дает управляемость и прогнозируемый результат. Кстати, эту тему мы очень подробно разбираем на 2 модуле Школы руководителей отделов продаж — там как раз учимся выстраивать систему мотивации через опережающие показатели, а не через хаотичное «процент от продаж». Ближайший старт модуля уже на следующей неделе! https://sales.is1c.ru/?utm_source=crm_is1c&utm_medium=link&utm_campaign=crm_is1c И мой главный совет собственникам и руководителям: Проверьте, за что именно вы сегодня платите оклад своим менеджерам.