📚 Урок № 42
📚 Урок № 42 Как понять, кому можно доверять в новой команде В прошлом посте я писал: новому директору опасно слишком быстро делить коллектив на своих и чужих. Но долго жить с мыслью «никому пока не доверяю» тоже не получится. Школой надо управлять, задачи - отдавать, решения - делегировать. Поэтому вопрос вполне практический: как понять, кому и что уже можно доверить? Для меня доверие - это уверенность в том, что человек учитывает твои интересы в своих планах и действиях. Это не значит, что он всегда с тобой согласен или ставит твои интересы выше своих. И уж точно не требует личной преданности. Но если человек понимает последствия своих решений для тебя как руководителя, для твоей ответственности и общего дела, - на этом уже можно строить рабочее доверие. 🧭 А дальше я бы действовал так. 1. Начните с обычной работы Не нужно устраивать проверки. Давайте законченные задачи: понятный результат, срок, полномочия. И смотрите не только на итог, а на то, как человек ведёт себя, когда что-то пошло не по плану. Надёжный сотрудник не обязательно всё решит сам. Но он не прячет проблему до последнего: предупреждает, говорит, что уже сделал, и вовремя обозначает, где нужна помощь. 2. Смотрите, как человек приносит плохие новости Хорошую новость директору донести легко. С плохой интереснее. Мне нравится формат: «Возникла проблема. Вот что произошло. Вот что я уже сделал. Здесь могу решить сам, а здесь нужно ваше решение». Если директор узнаёт о проблеме тогда, когда ещё может повлиять на ситуацию, - это один уровень доверия. Если тогда, когда её уже нельзя скрыть, - совсем другой. 3. Увидьте человека в несогласии Первые недели обманчивы: все вежливы, осторожны и присматриваются друг к другу. Настоящая информация появляется, когда вы впервые не согласились. Надёжный человек может спорить. Иногда жёстко. Но он говорит вам то же, что потом скажет другим, не организует сопротивление за дверью кабинета и после принятого решения продолжает работать. Согласие и надёжность - не одно и то же. Я спокойнее отношусь к сотруднику, который умеет сказать мне «нет», чем к человеку, который всегда говорит «да», а потом начинает отдельную жизнь после совещания. 🔐 4. Не спешите делиться чувствительной информацией В новой школе быстро появляется человек, с которым особенно легко разговаривать. Он многое знает, охотно рассказывает, кто с кем и почему. Удобно. Но я бы не спешил. Сначала посмотрите, как человек обращается с чужой информацией. Если в первую неделю вам подробно пересказывают то, что явно не предназначалось для ваших ушей, это не делает человека плохим. Но кое-что о его понимании границ доверия вы уже узнали. 5. Доверие увеличивайте постепенно Я бы не ставил сотрудникам внутреннюю печать «доверяю / не доверяю». Сначала обычная задача. Потом более сложная. Затем самостоятельное решение. Потом проект, где ошибка уже будет стоить дорого. С конфиденциальной информацией - то же самое. Каждый следующий уровень доверия появляется потому, что предыдущий человек выдержал. Через несколько месяцев у директора должна появиться не таблица «свои и чужие», а более полезная карта: этому можно доверить сложный проект; этому - самостоятельное решение; этому - чувствительную информацию; а здесь пока нужен дополнительный контроль. И это нормально. Доверие руководителя не обязано быть безоговорочным. Оно должно быть точным. Не по симпатии. Не по первому впечатлению. Не по чужим рассказам. По тому, насколько человек снова и снова учитывает ваши интересы, вашу ответственность и общее дело в собственных действиях.