6️⃣ Стрессоустойчивость и стабильность в кризис.
6️⃣ Стрессоустойчивость и стабильность в кризис. По данным «Авито Работа», работодатели ценят сотрудников 50+ за профессиональный опыт (35%), ответственность (28%) и стрессоустойчивость (23%). Они прошли кризисы 1990-х, 2008, 2014, 2020 годов и их сложнее выбить из колеи. Ещё данные в подтверждение статистики. Bain & Company (UK) в исследовании «Better with Age» подтверждает: работники старшего возраста более лояльны и более удовлетворены работой, а их ведущая мотивация - интересная работа и автономия, а не статус или «корпоративный гламур». 7️⃣ Снижение зарплатных ожиданий — реалистичные переговоры. По данным Antal Talent, 43% кандидатов 45 - 50+ сменили компанию за последний год без повышения оклада, а 18% даже с понижением. Причина: готовность пожертвовать доходом ради стабильности и интересной роли. При этом работодатели отмечают «приемлемые зарплатные ожидания» у 35% возрастных кандидатов. 8️⃣ Демография работает за вас. По данным переписи 2021 года, в России людей 30 - 50 лет 47 млн, 50 - 60 лет ещё 19 млн. Молодёжи 10 - 30 лет - 30 млн. Как минимум до середины 2030-х старшие возрасты останутся самым многочисленным поколением на рынке труда. Российские компании уже реагируют: доля работодателей, готовых нанимать 50+, выросла с 34% в 2018 году до 47% в 2023-м. В 2024 году приглашения соискателям 51–60 лет выросли на 95% год к году, а 61+ на 106%. «Магнит»: доля работников 50+ в розничной сети выросла в 1,7 раза до 19% штата. «Ашан»: в 2025 году наняли 3 500 новых сотрудников старше 50 лет. МТС, проект «Компания для всех возрастов»: после переобучения HR и перенастройки найма скорость закрытия вакансий выросла на 4%, стоимость кандидата 40+ снизилась на 8%, вовлечённость и продуктивность выросли в целом по компании. ❗Что делать собственнику. 🤗 Снимите возрастные фильтры в hh: убедитесь, что автоматический скрининг не отсекает кандидатов по дате выпуска из вуза. 🤗 Перепишите вакансии: уберите формулировки вроде «молодой коллектив», «динамичная команда»; замените на «опыт работы от N лет», «готовность обучаться». 🤗 Запустите пилот в одном отделе с высокой текучестью, наймите 3-5 человек 50+ и сравните KPI через квартал. 🤗 Настройте наставничество в обе стороны: «обратное менторство» (молодые обучают технологиям, старшие: отраслевой экспертизе) даёт синергетический эффект. 🤗 Адаптируйте процесс адаптации: людям 50+ может потребоваться больше времени на первом этапе, но инвестиция окупается за счёт долгого срока пребывания в должности (tenure). Наше мнение почему боятся брать кандидатов 50+ если кратко: недостаток управленческого опыта у самих руководителей, причем иногда это субъективное чувство, например «синдром самозванца», когда в присутствии более опытного подчинённого руководитель боится совершить ошибку. Обучайте руководителей, это прямая, подкрепленная цифрами, польза для бизнеса. ✅ Вывод: снимайте фильтры с поиска и обучите руководителей быть именно руководителями, а не маленькими испуганными детьми в коротких штанишках. #КОРПКУЛЬТУРА #УправленческийИнтенсив #hrd #HR #командообразование #команда #наставничество #подбор