За годы работы с изменениями я много раз слышала: «Люди сопротивляются изменениям».
За годы работы с изменениями я много раз слышала: «Люди сопротивляются изменениям». И каждый раз мне хочется поспорить. Люди прекрасно меняют работу. Переезжают. Осваивают новые профессии. Рожают детей. Запускают бизнес. Меняют города, команды, привычки, партнёров. То есть технически с изменениями человечество справляется. Но скажите сотруднику: «С понедельника новая структура. Что будет с вашей ролью, пока трудно сказать, ну, возможно что-то поменяется…». И начинается магия. Потому что люди часто сопротивляются не самому изменению. Они сопротивляются неопределённости вокруг него. Что будет со мной? Кому я теперь подчиняюсь? Что от меня ждут? У меня останется влияние? И вообще — кто-нибудь здесь понимает, что происходит? Когда ответов нет, люди начинают производить собственные. Слухи. Теории. Очень информированных коллег, которые «точно знают». Появляются пятнадцать версий того, почему генеральный директор вчера долго смотрел в окно. Хотя он, возможно, просто смотрел в окно. В HR это называют сопротивлением изменениям. А человек может просто пытаться вернуть ощущение контроля. Поэтому я скептически отношусь к фразе: «Нам нужно, чтобы сотрудники приняли изменения». Принятие не включается презентацией на сорок семь слайдов. Даже если последний называется «Вместе на встречу будущему». Человеку важнее понять: - что происходит; - почему; - что изменится лично для него; - на что он всё ещё может влиять. И если каких-то ответов пока нет, честное: «Мы пока не знаем» часто вызывает меньше хаоса, чем уверенное корпоративное сообщение, из которого невозможно понять ничего. Люди не обязательно боятся изменений. Они не любят оказаться внутри чужого решения без карты местности. И, если честно, я их понимаю.