Зарплата больше не растет?
Зарплата больше не растет? Мониторинг предприятий ЦБ РФ видели уже все. Напомню, что ЦБ в III кв. 2026 г. фиксировал тенденцию к снижению напряженности на рынке труда, при этом подчеркивая, что дефицит в ряде ключевых отраслей еще сохраняется, а компании действуют взвешенно. Около 85% предприятий не планировали повышать зарплаты в III кв. 2026 г. 2026 года. То есть активная фаза индексаций сместилась или была отложена. В материалах ЦБ подчеркивается, что бизнесу стало сложнее ускоренно индексировать фонд оплаты труда из-за растущих общих издержек. При сохранении кадрового голода подавляющее большинство работодателей отказываются от активной зарплатной конкуренции. Что касается обеспеченности персоналом (−19,7 п.), то нехватка преобладает. Но по сравнению с I кв. 2026 г. (−21,2 п.) ситуация чуть улучшилась. То есть острый дефицит постепенно смягчается, хотя в целом проблема еще актуальна. Показатель ожидания изменения численности (1,1 п.) говорит о том, что в целом компаний, которые планируют расширять штат, чуть больше, чем тех, кто собирается сокращать. Но значение очень небольшое, выглядит как реакция на точечные потребности. Это исторически низкий уровень оптимизма в найме со времен кризиса 2022 г. Денис Михайлов, которого я с удовольствием читаю, предлагает два интересных аналитических показателя Индекс входной премии и Надбавка за опыт. Давайте теперь свяжем данные Мониторинга ЦБ с аналитикой, представленной Денисом. В вакансиях зарплаты предлагаются на 16,1% выше, чем медианная фактическая зарплата по Росстату. На первый взгляд, это противоречит нежеланию 85% компаний повышать зарплаты. Но противоречие кажущееся: индекс входной премии – это срез новых вакансий, т.е. точечных предложений для привлечения новых сотрудников на конкретные (чаще дефицитные) позиции. Данные ЦБ – это массовая практика по всему действующему персоналу компаний. Разрыв возникает из-за того, что компании не индексируют зарплаты действующим сотрудникам, но вынуждены предлагать рыночную премию при найме новых работников на дефицитные позиции, чтобы переманить их с других мест. Это классическая ситуация сжатия рынка, когда новые сотрудники получают больше, чем те, кто работает давно, а массового повышения для всех не происходит. Надбавка за опыт показывает, насколько медианная зарплата в вакансиях для опытных специалистов (от 3 лет) превышает медианную зарплату для специалистов без опыта (до 3 лет) в одних и тех же профессиях. Растущая надбавка — это прямой признак усиления конкуренции за опытных специалистов. Компании готовы переплачивать за навыки и стаж, но не готовы поднимать зарплаты всем подряд. Добавление данных о надбавке за опыт (+58,0%) иллюстрирует существующую поляризации. Теперь становится понятно, за счет кого растет индекс входной премии и почему компании не повышают зарплаты. Рынок труда расколот надвое: массовый персонал заморожен в зарплатах и найме, а война за таланты сместилась в узкий сегмент высококвалифицированных и управленческих кадров, где конкуренция достигла пиковых значений. В карусели свела все показатели в единую картину. В итоге получаем вывод о том, что российский рынок труда в 2026 г. — это рынок двух направления: - первое: массовый персонал и специалисты начального уровня. Здесь зарплаты заморожены, индексации нет, наем минимален, конкуренция за рабочие места сохраняется. - второе: опытные специалисты, руководители и узкие эксперты. Здесь настоящая война за кадры, надбавки достигают 100–270%, и компании готовы платить любые деньги, чтобы закрыть критически важные позиции. За индексом входной премии стоит колоссальный разрыв: где-то зарплаты не растут вовсе, а где-то — взлетают на десятки и сотни процентов. Бизнес не заморозил зарплаты в принципе, он заморозил их для большинства и разморозил для избранных. Это не рынок труда в стагнации, это рынок труда в глубокой структурной трансформации, где ценность опыта и навыков растет, а ценность среднего работника остается на месте.Делитесь мыслями в комментариях #рынок_труда #дефицит_кадров #зарплаты_2026 #мониторинг_ЦБ #HR_аналитика