Преимущественное право остаться при сокращении
Преимущественное право остаться при сокращении По каким критериям определить, кого из нескольких работников на одной должности оставить, а кого уволить? Закон четких инструкций не дает и говорит лишь о том, что это право есть у работников с более высокой производительностью труда и квалификацией. Определить уровень производительности и квалификации должен работодатель. На что смотрим ⤵️ ▫️уровень образования, если оно важно для работы ▫️стаж работы в этой должности ▫️качество работы - наличие нареканий, зафиксированных ошибок или наоборот - благодарностей и премий за результаты труда ❗️Важно - и это частенько упускают работодатели: Ваше решение должно быть понятным непосвященному в «вашу кухню» человеку. Что я имею в виду ➡️ вам легко объяснить постороннему человеку, не знакомому с сотрудниками, на каком основании вы решили, что условная Оля к этой должности подходит лучше, чем условный Денис. Ведь если работник, не согласный с увольнением, пойдет в суд с иском о восстановлении, то судье исходя из ваших документов должно быть очевидно, почему вы выбрали Олю. В деле 88-14548/2026 от 11.08.2026 (8-й КСОЮ) работодателю это не удалось. В чем суть: В детском доме из 86 воспитателей нужно было сократить 36. Создали комиссию по определению преимущественного права оставления на работе, но она сработала неграмотно и опиралась на личностные качества работниц. То есть на эмоции, а не на факты. ➡️ В целом, это не запрещено, но имеет смысл, если эти личностные качества уже мешали или наоборот помогали работе и это было зафиксировано дисциплинарками или благодарностями. Одна из уволенных воспитательниц обратилась сначала к прокурору, а потом и в суд. Суд первой инстанции встал на сторону работодателя. А апелляция её восстановила, кассация поддержала это решение. Работодатель в суде обосновал свое решение тем, что сотрудница не инициативна, не проявляла педагогических особенностей, обязанности выполняла сухо и автоматически. Также из-за проблем со слухом она не всегда слышала плач ребенка. Позиция судов: ✅ Работодатель не учёл, что воспитательница имеет высшее педагогическое образование, которое есть не у всех оставшихся работниц. ✅У работницы большой стаж в этой должности. ✅Что касается слуха - работодатель не предоставил доказательств, что это мешает работе. Значит ли это, что при сокращении нужно оставлять того, кто подходит формально, но по сути «ни о чем»? И да, и нет. Да - если вы не выстроили в компании систему поощрений и взысканий. И нет - если вы приложили усилия и разработали этот процесс. И это СОВСЕМ не трудоемкий процесс, если есть готовые пакеты документов и четкие инструкции руководящему составу. Грамоты, благодарности, приказы о поощрениях (не обязательно деньгами, у нас в банке, например, пол дня отдыха давали) - всё это поможет объяснить выбор в пользу этого работника. И наоборот, запросы объяснений (даже без дисциплинарок), замечания будут доказывать, что ваше решение объективно. Иначе доводы работодателя в пользу сокращения человека с профильным образованием и стажем 20 лет выглядят «она мне просто не нравится»…