➡️ Коллеги, я с рефлексией и важной темой после вчерашнего вебинара на HR-кухне. — 2 июля 2026 г. в 12:39:44.895
➡️ Коллеги, я с рефлексией и важной темой после вчерашнего вебинара на HR-кухне. Начну, конечно же, с благодарности. Спасибо всем, кто пришел, задавал вопросы, рассуждал. Это бесценно! Ведь каждый раз, когда готовишься выступить перед сообществом профессионалов, мысль о том, что «мы говорим очевидные вещи», не отпускает. И все же мы нашли о чем поговорить, получили заряд энергии и начали очень интересную дискуссию, которую хочется продолжить здесь. ⬇️Речь о массовом подборе. Казалось бы, в этом году история с массовым подбором должна была стать легче: очень много кандидатов вышло на рынок. Но легче не стало. Почему же не закрываются вакансии даже при большом количестве откликов? Потому что огромное количество кандидатов теряется на пути в компанию. И здесь хочу подсветить важную мысль: воронка кандидата не заканчивается на этапе выхода человека на собеседование. Она продолжается в период его адаптации и ввода в должность. Именно на этих этапах огромное количество людей отсеивается из-за недостаточной вовлеченности компании в процесс адаптации. Проблема, с которой мы сталкиваемся, когда заходим в компанию как агентство, практически всегда выглядит одинаково. Наша задача — создать большой поток кандидатов. Буквально запрос звучит так: «Мы хотим получать большое количество кандидатов на собеседование». Эту задачу мы прекрасно решаем, умеем ее решать и делаем это с удовольствием. Проблемы начинаются тогда, когда кандидаты приходят на собеседование, а сама компания и нанимающие менеджеры не готовы к тому количеству кандидатов, которое им предстоит провести через качественное интервью: оценить, отсеять и замотивировать на выход. Люди не получают полноценной обратной связи по результатам собеседования, не получают достоверной информации об условиях труда. Они уходят уже после встречи, потому что не понимают, чем будут заниматься, какие задачи им предстоит решать и какое вознаграждение они получат за свою работу. Именно этот процесс мы прорабатываем с коллегами: обучаем директоров по производству, прорабов, управляющих проводить собеседования, разрабатываем чек-листы и понятные критерии оценки. Это большая работа, но именно она приносит ощутимый результат для всей воронки. Следующий этап, который тоже очень сильно «режет» людей, — адаптация. Самый уязвимый период — первая неделя. Если речь идет о массовом подборе, именно в это время человек принимает решение, останется он в компании или нет. 📌Если компания не вовлечена в обучение и процесс ввода в должность, то все старания рекрутинга и все деньги, которые были потрачены на подбор, уходят в переподбор. А стоимость переподбора всегда выше. В таком случае стоимость закрытия вакансии — это уже не стоимость выхода кандидата. К ней добавляются новые затраты на повторный поиск, повторное собеседование и повторный ввод сотрудника в должность. Именно поэтому стоимость рекрутинга значительно увеличивается, если кандидат не проходит качественную адаптацию. Очень много энергии для меня было в том, что эта тема вызвала такой отклик на вебинаре. И HR, и производственники поддержали эту мысль. Все понимают, насколько важны качественная оценка кандидата и конструктивная обратная связь. ➡️Основной вывод после вчерашней встречи для меня такой. Большое количество кандидатов на рынке не равно закрытая вакансия. Если вакансии не закрываются, стоит разбирать каждое касание человека с компанией, анализировать путь кандидата и назначать ответственного за каждый этап. Если до момента выхода человека ответственность лежит на рекрутере и HR, то после выхода она переходит к руководителю. И эту ответственность с него снимать нельзя. Потому что потеря кандидатов неизбежна, если за весь путь человека в компании отвечает только HR. ➡️Если нужно обсудить или решить задачу найма, пишите: @nesterova_hunter