Минус 15–20% риска внезапных увольнений: как well-being становится инструментом удержан... — 21 августа 2026 г. в 12:15:56.705
Минус 15–20% риска внезапных увольнений: как well-being становится инструментом удержания сотрудников Корпоративные программы поддержки долго воспринимались прежде всего как дополнительная льгота: психолог, юрист, финансовый консультант, рекомендации по здоровью. Но сегодня бизнес всё чаще задаёт другой вопрос: можно ли увидеть влияние well-being не только в удовлетворённости сотрудников, но и в удержании, продуктивности и других HR-метриках? По данным Ростеха, статистика использования экосистемы «Добросервис» показывает снижение риска внезапных увольнений на 15–20% и рост продуктивности сотрудников на 10–15%. Что важно 👇 - Well-being всё больше становится частью retention strategy. Проблемы, которые приводят к увольнению, не всегда связаны только с зарплатой или руководителем. Стресс, эмоциональное истощение, финансовые и семейные сложности тоже могут влиять на решение человека уйти. - Самого доступа к психологу недостаточно. Программа работает только тогда, когда сотрудники знают о ней, доверяют конфиденциальности и понимают, в каких ситуациях можно обращаться за помощью. - Поддержку нужно адаптировать под разные категории персонала. В НЛМК программа внедрялась для десятков тысяч сотрудников, а в «Газпром нефти» отдельное внимание уделяли вахтовому персоналу и работе в разных часовых поясах. - Количество консультаций — ещё не показатель эффективности. Важно смотреть на всю цепочку: утилизация программы → качество помощи → изменение состояния сотрудника → текучесть, выгорание и абсентеизм → бизнес-результат. - Руководитель становится частью системы раннего реагирования. Его задача не заменить психолога, а вовремя заметить изменение состояния сотрудника и понимать, куда его можно направить за профессиональной поддержкой. - Well-being не исправит плохую систему управления. Если люди уходят из-за хронических переработок, неконкурентной оплаты, токсичного менеджмента или отсутствия карьерных перспектив, программа поддержки не устранит первопричину. Главный вопрос для HR меняется. Раньше было достаточно спросить: «Есть ли у нас программа поддержки?» Затем — «Пользуются ли ей сотрудники?». Теперь важнее другое: что изменилось в состоянии людей и в бизнесе благодаря этой программе? 👉 Главный вывод: well-being становится полноценным HR-инструментом только тогда, когда компания умеет связывать поддержку сотрудников с удержанием, выгоранием, продуктивностью и другими измеримыми результатами. 📖 В новой статье HR-КУХНИ разобрали данные и кейсы НЛМК, «Газпром нефти» и Газпромбанка, а также пять уровней оценки эффективности корпоративных программ поддержки — от использования сервиса до бизнес-метрик.