Искали HR-менеджера, но после первых собеседований поняли: компании нужен совсем другой...
Искали HR-менеджера, но после первых собеседований поняли: компании нужен совсем другой специалист 🔎 Иногда самая важная часть подбора начинается с вопроса: «А правильно ли мы определили, кого ищем?» Разберём ситуацию на примере. В кадровое агентство обращается компания с запросом на HR-менеджера. Бизнес активно развивается, штат увеличивается, появляются новые подразделения. Руководство хочет найти специалиста, который возьмёт на себя работу с персоналом. Требования вполне стандартные: опыт в HR, знание кадровых процессов, навыки подбора и адаптации сотрудников. Начинается поиск. Появляются подходящие кандидаты. Но во время обсуждения первых резюме выясняется интересная деталь. Работодателю недостаточно того, что умеют предложенные специалисты. Почему? Потому что реальные задачи компании выглядят иначе: ▪️ Руководители подразделений не понимают, почему сотрудники увольняются. ▪️ Новые команды формируются, но взаимодействие между ними работает плохо. ▪️ Система мотивации перестала соответствовать задачам бизнеса. ▪️ Управленческие решения принимаются без оценки кадровых последствий. И главное — собственник хочет, чтобы HR самостоятельно предлагал решения, а не просто выполнял поручения. 💡 В этот момент становится понятно: компании нужен HRBP — HR Business Partner. Специалист, который сможет работать с руководителями, анализировать проблемы подразделений и связывать управление персоналом с бизнес-целями. После уточнения профиля меняется и стратегия поиска. Вместо кандидатов с преимущественно операционным HR-опытом рассматриваются специалисты, которые уже: — работали с руководителями бизнес-направлений; — участвовали в организационных изменениях; — анализировали текучесть и эффективность команд; — внедряли решения, влияющие на результаты подразделений. Почему этот момент так важен? Если бы компания продолжила искать HR-менеджера по первоначальной заявке, она могла бы нанять хорошего специалиста, который просто не смог бы решить поставленные перед бизнесом задачи. А затем снова открыть вакансию — уже через несколько месяцев. 📌 Вывод из кейса: название должности не всегда отражает реальную потребность работодателя. Поэтому при подборе важно разобраться не только в обязанностях будущего сотрудника, но и в том, каких изменений компания ожидает от его работы. Иногда именно это позволяет вовремя скорректировать поиск и избежать ошибки найма. Подробнее: 📲 +7 499 685-12-17 📨 president-msk.ru #кадровыйцентрPRESIDENT #HRBP #управлениеперсоналом #подборперсонала #кейсырекрутинга