Тема простая, а боль сложная:
Тема простая, а боль сложная: вы нанимаете человека, а он уходит через 1–2 месяца. Вы думаете «не угадал». А проблема в том, что вы не проверяете то, что реально влияет на дальнейшее удержание. Алгоритм из видео (чтобы не смотрели просто так, а делали) Шаг 1. Опишите не только должность, но и задачи на первые 30-90 дней Шаг 2. Отделите «активного лидера» от «стабильного исполнителя», нужен кто‑то один Шаг 3. На собеседовании спросите не только про опыт, а про то, как человек принимает решения под давлением Шаг 4. Узнайте, в какой команде ему было лучше всего работать и почему Шаг 5. Проверьте на соответствие вашей культуре пообщайтесь сами и дайте пообщаться с ключевыми членами команды. Шаг 6. Спросите про самый крупный провал и как из него выходил Шаг 7. Не делайте оффер в день знакомства, даже если «очень надо» Этот чек‑лист уже убирает 70% ошибок. Но есть одна деталь Даже с этим алгоритмом можно ошибиться. Потому что кандидаты говорят иногда те слова, которые нам руководителям хотелось бы услышать, а вы не видите, где они «приукрашивают», чтобы получить должность или просто не подходят вам по культуре, мотивации, стилю мышления. Я это вижу. Потому что на своем опыте, проведя более 1000 собеседований, научилась читать между строк. Если вы чувствуете · что ваш последний найм был «почти тот, но что‑то не то» · или прямо сейчас есть кандидат, который странно отвечает · или вы просто устали гадать Напишите мне в личные сообщения. Я бесплатно посмотрю одну вашу ситуацию с наймом и скажу: — вы всё делаете правильно, просто не везёт — или вот здесь вы пропустили красный флаг А если захотите, чтобы я полноценно разобрала вашу вакансию или команду — сделаем отдельно.