В сентябре к нам в барбершоп пришёл новый мастер. И почти сразу я столкнулся с ситуацие...
В сентябре к нам в барбершоп пришёл новый мастер. И почти сразу я столкнулся с ситуацией, которая напомнила мне, насколько непростой может быть адаптация в сформировавшемся коллективе. У нас стабильная команда: большинство ребят работают вместе много лет, знают друг друга и привыкли к определённым правилам общения. На этапе собеседования я заметил, что некоторые сотрудники отнеслись к новичку с недоверием. А со временем это начало проявляться в работе: какие-то слова, реакции и действия, на которые у давно знакомого коллеги никто бы не обратил внимания, здесь воспринимались острее. При этом профессионально к мастеру вопросов не было — свою работу он выполнял хорошо. Но первое впечатление словно стало фильтром, через который оценивали его поведение. В какой-то момент мастер позвонил мне и рассказал, что чувствует напряжение в отношениях с администратором, ощущает предвзятое отношение и испытывает дискомфорт. Я считаю правильным, что он не стал замалчивать проблему, а обратился ко мне. В тот же день я поговорил сначала с ним, а затем с другими участниками ситуации. Попросил команду дать человеку время, не оценивать каждое его действие через призму первого впечатления и помочь ему адаптироваться. После нескольких разговоров удалось найти общий язык и снять напряжение. И вот что я для себя отметил. Когда мы говорим об адаптации, то обычно думаем о новичке: его нужно обучить, познакомить с правилами и помочь освоиться. Но забываем, что давно работающий коллектив тоже должен адаптироваться к новому человеку. У команды уже есть свои привычки, отношения и негласные правила, в которые новичок не всегда сразу вписывается. Поэтому задача руководителя — не только помочь новому сотруднику адаптироваться к коллективу, но и помочь самому коллективу принять его. В этой ситуации именно это и стало ключом к решению проблемы.