Просто найти хорошего сотрудника обычно мало. Нужно научить его применять навыки на кух... — 2 июля 2026 г. в 12:00:07
Просто найти хорошего сотрудника обычно мало. Нужно научить его применять навыки на кухне ресторана. Чтобы разобраться, как построить продуктивную систему подготовки новых поваров, мы поговорили с шефами разных ресторанов: Вадимом Маликовым из Motto Azabu, Андреем Смирновым из Di Nulla и Александром Райляном из Jamaa. Как сегодня выглядит эффективная система адаптации сотрудника? Вадим Маликов, шеф-повар японского ресторана Motto Azabu: Сначала нужно запомнить названия необычных локальных продуктов. Затем выучить регламент, стандарты и внутренний распорядок ресторана. Андрей Смирнов, шеф-повар итальянского ресторана Di Nulla: Всё начинается с детального знакомства с кухней. Изучаем расположение всех зон, мест хранения заготовок, продуктов и инвентаря. Сотрудник должен чётко понимать, где что лежит, быстро искать нужные продукты и знать сроки хранения и реализации позиций. Нужно объяснить человеку, что он должен делать, а что нет. Не забудьте рассказать о регламенте рабочего времени и обеденных перерывов. Какие этапы обучения проходит новый сотрудник в первый месяц работы? Вадим Маликов: Сначала изучает технологические процессы, затем правила техники безопасности и работы с оборудованием. Александр Райлян, шеф-повар современного африканского ресторана Jamaa: Я бы выделил такие: 1. Собеседование. 2. Утро первого рабочего дня. 3. Знакомство с командой, экскурсия по кухне и залу. 4. Тренинг по технике безопасности. 5. Знакомство с наставником. 6. Контрольный этап. Разговор с сушефом о том, что получилось хорошо, а что стоит подтянуть. Он должен проходить один на один, чтобы новый сотрудник не боялся делать ошибки. Андрей Смирнов: Нужно познакомиться с технологическими картами и изучить продукт, с которым будет работать повар: заготовки, вкус, цвет, способы применения. В первый месяц полностью отработать приготовление блюд под присмотром или вместе с наставником. Где чаще всего ломается система обучения новых поваров? Вадим Маликов: Всё рушится, когда наставники не уделяют внимания новому сотруднику и переносят ответственность. Александр Райлян: Уже на стадии первого дня знакомства с проектом и командой. Важно рассказать новому сотруднику про ценности ресторана, про концепцию кухни. Андрей Смирнов: Когда на нового сотрудника перестают обращать внимание: нет контроля и обратной связи. Человек будет работать так, как умеет. Можно ли применять один подход к обучению для разных концепций и форматов заведений? Александр Райлян: Уверен, да. Система стандартов на кухне одинаковая. Отличия больше от вида кухни ресторана: авторская, итальянская, русская и т. д. Андрей Смирнов: Можно, но не во всём. Единый стандарт сервиса неприменим, какую-то общую базу использовать можно, но не только её. Что эффективнее: обучение через стандарты или через работу с наставником? Вадим Маликов: Обучать стандартам через работу с наставником. Александр Райлян: Стандарты важны на постоянной основе, но на старте обучения нужен наставник: ролевая модель и пример. Андрей Смирнов: Важно комбинировать. Должны быть прописанные стандарты, но обязательна и работа с наставником, который расскажет, проконтролирует, поправит, поможет адаптироваться и научит. Всё же кухни разные, а рецепты отличаются. Даже классические блюда везде готовят по-своему. Кто должен учить новых сотрудников? Вадим Маликов: Сушеф от начала и до конца. Шеф-повар следит и иногда направляет адаптацию. Александр Райлян: Всегда вовлечены бригадир, сушеф и шеф, как главный на кухне. У нас в холдинге есть школа, куда каждый сотрудник может записаться, чтобы обучиться гостеприимству, обновить знания по технике безопасности, санитарии, управлению командой и сервису. Андрей Смирнов: Наставник. Им может быть старший повар или сушеф. Можно устроить так: обучает старший повар, а контролируют сушеф и шеф. С качественным образованием сотрудников помогут курсы академии STANFOOD.