Почему самый сильный продавец - не обязательно лучший кандидат в РОПы — 26 июля 2026 г. в 11:16:50.750
Почему самый сильный продавец - не обязательно лучший кандидат в РОПы В прошлом посте я разбирал, кому РОП нужен, а кому хватает сильного РОСа. Мы к тому моменту уже поняли, что нам нужен. Дальше начался вопрос посложнее: кого именно искать. Первое, что приходит в голову - искать просто сильного продавца. Человека, который умеет закрывать. Мы тоже начали думать в эту сторону и притормозили. 👉 Продавец и РОП - разные профессии. Продавец даёт результат сам. Его потолок - столько пациентов, сколько он успевает провести лично. РОП даёт результат чужими руками. Через год у нас будет 12-14 кураторов, и выручку сделают они. И вот здесь у самых сильных продавцов начинаются сложности. Не потому что они плохие. ▫️ Они часто выигрывают на харизме и таланте, а не на профессии. Обаяние не передаётся: команда не может его повторить. ▫️ Они не всегда сами понимают, как у них получается. «Я просто чувствую человека» - честный ответ, из которого не сделать стандарт. ▫️ Они не привыкли делиться. Годами ценность была в том, чтобы быть лучшим, а раздавать свои приёмы - значит перестать быть единственным. ▫️ Им важно быть тем самым красавчиком, который закрыл сложного пациента. А у руководителя красавчиками должны становиться его люди. Всё это мешает собрать команду. Не из-за эгоизма - просто человек всю карьеру решал другую задачу. Оговорюсь: бывает и наоборот, лучший продавец вырастает в сильного РОПа. Такие истории я видел. Но на практике это скорее исключение, и закладывать его в план найма - дорогая ставка. 📍 Мы начали не с вакансии, а с результата Здесь очень кстати легла мысль из книги Джеффа Смарта «Кто»: нанимать надо под результат, а не под список обязанностей. Обязанности описывают, чем человек будет занят. Результат описывает, что изменится в клинике, если он справится. Мы сели и написали, что должно быть через 12 месяцев: ▫️ рост конверсии воронки примерно на 10 процентных пунктов - и на записи, и на старте лечения ▫️ укомплектованная команда из 12-14 кураторов, работающая по единым стандартам ▫️ продажи, которые не зависят от отдельных сильных людей ▫️ выручка 55+ млн в месяц Про последний пункт честно: такая цифра возможна только потому, что в начале осени мы открываем второй филиал. Но и филиал сам по себе выручку не сделает - её сделает система продаж, которая к этому моменту должна быть готова. Дальше этот список работал как фильтр на собеседованиях. Разговариваем мы всё равно через опыт - разбираем реальные ситуации, которые у человека уже были. Но искать в этом опыте стали другое. Не «сколько вы продавали лично», а что происходило с командой и с цифрами, пока человек ею руководил. Без описанного результата так не получится. Не с чем сверять. 💭 Эта логика - сначала результат, потом профиль, и только потом поиск - реально отлично работает! В «Дирижёре» есть отдельный HR-модуль: как описать роль, под какой результат нанимать и как вести собеседование. Загляните в своё последнее описание вакансии. Там написано, что человек будет делать - или что должно измениться в клинике, когда он придёт? А если интересно, из каких цифр мы вообще считали этот рост - перейдите на этот пост в Instagram и напишите там в комментариях «результат». Пришлю реальную нашу воронку по этапам: какие конверсии мы считаем, что именно считаем конверсией на каждом этапе и от каких цифр отталкивались. 👉🏼 пост в Inst 📍 В следующем посте - сам портрет РОПа: кого мы искали и кого точно не брали, даже когда кандидат нравился.