Кандидат, которого мы не взяли, хотя он всё делал правильно — 3 сентября 2026 г. в 14:24:48.168
Кандидат, которого мы не взяли, хотя он всё делал правильно Мы искали руководителя отдела продаж. О том, кого именно и под какой результат, я писал в прошлых постах. А теперь - про то, как это выглядело на живых собеседованиях. Финал встречи. Кандидат сильный: управленческий опыт, уверенность, вроде всё сходится. Проговариваем последнее условие: несмотря на опыт, первые несколько месяцев нужно поработать куратором лечения. Лично отработать 50 первичных пациентов. И слышим в ответ: «Это для меня давно пройденный путь. Я уже доказал, что умею продавать. Если надо - подключусь к сложному пациенту, помогу менеджеру дожать. Могу показать мастер-класс. Но идти сейчас самому на два месяца в продажники - я не готов». Он не сказал ничего глупого. Всё по делу Но именно в этот момент стало понятно - не наш. 📍 Что на самом деле проверяет это условие? Не квалификацию. Навык продаж мы проверяли иначе - через ролевые игры в центре оценки, там это видно сразу. Оно проверяет готовность засучить рукава и окунуться внутрь. Увидеть реальную специфику: как устроена встреча с пациентом, с какими сложностями сталкиваются кураторы в коммуникации с пациентом, какой у нас уровень детализации в процессах. Поработать в нашей CRM и понять, что там удобно, а что мешает. Кстати, я когда-то, в 2ГИС сам прошел такой ввод в должность. 2 мес я лично ходил на встречи и продавал рекламу, несмотря на то, что пришел туда работать руководителем группы продаж. Руководитель, который этого не прошёл, управляет по отчётам. А кураторы очень быстро считывают, говорит с ними человек изнутри профессии или снаружи. 👉 Кого мы искали Личный опыт продаж - обязательно. Но лютый продаван, который вырос на продаже пылесосов кирби, нам был не нужен. Гораздо важнее оказалось другое: помимо навыков продаж, это опыт управления командой, умение организовать процесс, структурность. И готовность пройти путь, который проходят его люди - без ощущения, что это ниже его уровня. 💭 Красный флаг, который встретился в чистом виде Был кандидат - классический администратор процессов. В его картине мира РОП работает у компьютера: цифры, отчёты, дашборды. Всё стройно, красиво и полностью мимо. Такой руководитель будет строить аналитику, пока конверсия стоит на месте. 📍 Как выглядела воронка найма Мы наняли HR-агентство. Дальше цифры: ▫️ около 60 первичных встреч провело агентство ▫️ 15 записей интервью передали нам ▫️ 6 кандидатов я отобрал по записям и отсобеседовал лично ▫️ 3 финалиста - отправили на ассесмент ▫️ 1 итоговый выбор - по результатам центра оценки 60 встреч, чтобы найти одного человека. Вот реальная цена сильного кандидата на ключевую роль. 😉 Кстати, в «Дирижёре» есть отдельный HR-модуль: как описать роль, под какой результат нанимать и как выстроить сам процесс отбора. Вспомните свой последний наём на ключевую роль. Вы понимали заранее, кого точно не возьмёте - или отсеивали по ходу, на ощущениях? ❗️А если хотите свериться с нашим - перейдите в этот пост в Instagram и напишите там в комментариях «РОП». Пришлю профиль должности: цель роли, зона ответственности, требования и анти-портрет целиком.