⁉️Сколько свободы давать сотрудникам в прямом подчинении? — 24 июля 2026 г. в 09:58:49.579
⁉️Сколько свободы давать сотрудникам в прямом подчинении? При тотальном контроле сильные сотрудники быстро теряют мотивацию. При отсутствии контроля - слабые множат ошибки и компания теряет управляемость. Единого “правильного” стиля управления нет. Он должен определяться индивидуально в зависимости от уровня рабочей зрелости сотрудника по конкретной функции. Расскажу подробнее, как мы это делаем на программах Simplexity™. ✔️База. Любое управление начинается не с людей, а с функций. Пока не определено, за какой результат отвечает сотрудник, оценить его зрелость невозможно. Поэтому для начала наводим порядок в функциях организации на основе Шаблона бизнес-функций для проектного бизнеса. Если у вас еще нет этой таблицы, получить ее вместе с инструкцией можно здесь. ✔️Далее мы переводим действия сотрудников с языка функций на язык процессов. Например, сотрудник занимается функцией - работа с PERT мастер-планами проектов. В процессной логике он выполняет операции: разработать и презентовать стратегию проекта в формате PERT-диаграммы, выполнить еженедельную актуализацию мастер-плана, заблаговременно уведомить заказчика о грядущих отклонениях и так далее. Выписываем действия, которые выполняются в рамках этой функции. ✔️Теперь напротив каждого действия руководитель выставляет оценку, насколько сотрудник компетентен в его выполнении на данный момент. Берем три уровня зрелости: 1️⃣ - способен выполнять процесс самостоятельно, но допускает ошибки 2️⃣ - выполняет уверенно и правильно 3️⃣ - отлично выполняет задачу и способен обучать других сотрудников Теперь, хорошо понимая уровень компетенции сотрудника по тем или иным действиям, руководитель выбирает стиль руководства. С задачами, где у сотрудника уровень 3, мы используем демократический стиль управления: поставили цель, отпустили, через месяц сделали контрольный чек-ап. Синхронизация раз в неделю в рамках спринта подходит для действий уровня 2. Для “единичек” пишем пошаговые инструкции и контролируем каждый день до тех пор, пока процесс не станет устойчивым. ❗️Рабочая зрелость - это характеристика не человека вообще, а человека относительно конкретной функции. В работе с одним и тем же человеком мы выбираем разные стили управления, потому что он имеет разный уровень рабочей зрелости для разных функций. Такой подход позволяет убрать субъективность из управления и обеспечить высокую мотивацию сотрудника, потому что микроменеджмент демотивирует компетентного сотрудника так же, как большие сложные задачи - сотрудника с более низким уровнем компетенций. При таком подходе вы руководите через объективную оценку компетенции сотрудников по тем или иным функциям и процессам. А ваш сотрудник получает объем самостоятельности, который соответствует его текущему уровню рабочей зрелости. Актуальна для вас эта тема? Ставьте 🔥