РЕ

Рушенцева Елена🫰СЕО о бизнесе и жизни

Бизнес · 20 августа 2026 г.

Открыть канал в MAX

mNPS & eNPS

mNPS & eNPS В результатах опроса Happy Job выявляются ситуации, когда в подразделениях индекс лояльности к непосредственному руководителю (mNPS) выше, чем лояльность к компании в целом (eNPS).  Сначала хочется порадоваться. Люди доверяют руководителю. Это дорогого стоит, особенно в сложный год. Но если разрыв большой, это уже не только достижение, но и риск. По методологии Happy Job разница от 20 процентных пунктов считается существенным перекосом. Вероятно, сильный руководитель компенсирует собой то, чего сотрудникам не хватает в компании: информации, условий или доверия к принимаемым решениям. Хуже, если внутри подразделения постепенно появляется отдельное государство: «МЫ здесь классные и классно работаем, а ОНИ - только всё портят». Если руководитель поддерживает такое противопоставление, он вредит общей корпоративной культуре. Одна из главных ценностей СРС - ответственность каждого за общий результат. А общий результат невозможно получить, когда каждое подразделение героически спасает компанию от остальных «вредителей». В сложном рынке бизнес адаптируется только тогда, когда люди видят всю систему, понимают взаимосвязи и готовы менять не только соседей, но и себя. Логика «мы молодцы, виноваты они» даёт команде эмоциональный комфорт, но лишает компанию способности меняться. Снижать лояльность к руководителю, конечно, не нужно. Высокое доверие - прекрасная точка опоры. Но руководитель должен использовать его, чтобы соединять команду с компанией, а не строить вокруг себя отдельную крепость. Эти перекосы видны внимательному и опытному руководителю и без опроса, но работа с Happy Job делает картину корпоративного мира более объективной и позволяет работать более фокусно, а значит, результативно. А как вам кажется: высокий индекс руководителя - повод для гордости или иногда всё-таки тревожный сигнал? #ГолосЭксперта Мой канал в ТЕЛЕГРАМ