Вырастили. Теперь попробуйте отпустить
Вырастили. Теперь попробуйте отпустить Когда я пришла работать на завод в далёком 2009 году, присматривать себе сотрудников в соседнем подразделении считалось дурным тоном. Это называлось переманиванием, было запрещено и не практиковалось. Всех аргументов уже не помню, но логику понять могу. Руководитель подбирал людей, учил, собирал команду. А потом соседнему отделу понадобился его подготовленный сотрудник. Одному доставалось усиление, другому приходилось искать замену и снова учить. Проще запретить, чтобы руководители не ссорились. Позже, в условиях серьёзного дефицита кадров, мы стали больше думать о том, как растить руководителей внутри компании. И обнаружили интересную ситуацию. У сильного руководителя выросла сильная команда. В ней уже есть человек, готовый руководить, но место занято. Действующий руководитель отлично работает, менять его незачем. А в соседнем подразделении руководитель нужен, только выбрать из своих сотрудников пока некого, а на рынке труда одни компромиссы. Так появились переходы по диагонали вверх: человек получал повышение в другом подразделении. Были и более хозяйственные причины. В одном месте людей с избытком, в другом не хватает. Можно сократить сотрудника здесь, а там запустить подбор и адаптацию. Две дорогие процедуры, потраченное время и расставание с человеком, который уже прижился в компании, знает наши правила и разделяет ценности. А можно предложить ему другую работу внутри завода. Сейчас внутренние переходы для нас стали нормальной практикой. Хотя до идеала далеко. У нас всё ещё нет устойчивой привычки сначала искать кандидата внутри. Руководители неохотно отпускают своих сотрудников. Иногда человек уже готов расти, возможность есть, но его не отпускают. Руководителя понять можно. Ему отвечать за результат своего подразделения. Только, удерживая человека на прежнем месте, мы можем потерять его для всей компании. В какой-то момент он найдёт возможность расти за её пределами. 💡 Для меня это ещё одна задача управления: выстроить переход так, чтобы человек получил возможность, принимающее подразделение усилилось, а прежняя команда смогла подготовить замену. А у вас сотруднику проще получить следующую должность внутри компании или найти её у другого работодателя? Жду в комментариях 👇 #ПутьЛидера Мой канал в ТЕЛЕГРАМ