Когда микролернинг не работает — 23 июня 2026 г. в 09:19:51.957
Когда микролернинг не работает Формат микрообучения уже давно вошел в нашу жизнь. Ведь даже за пределами работы мы всегда что-то слушаем, читаем или смотрим. Просто уже перестали сильно замечать и со временем это стало привычкой. Вполне заслуженно, что короткие форматы обучения хорошо прижились и внутри компаний. Ведь их проще внедрять, а сотрудники охотнее проходят, т.к. информацию проще встроить в рабочий график (про это можно почитать здесь). Но со временем возникает одна проблема. Микролернинг воспринимается как универсальное решение (хотя, если честно, то и обучение часто считают волшебной таблеткой😅 но сегодня не об этом). Именно тогда появляются завышенные ожидания и разочарование от результата. На мой взгляд, микролернинг работает далеко не для всех задач. И это вполне нормально. Например, он плохо подходит, когда нужно сформировать сложный навык. Возьмём для рассмотрения обучение руководителей. Можно ли за 5 минут рассказать про обратную связь? В целом, да. Можно ли за 5 минут научить давать качественную обратную связь сотрудникам? Точно нет. Потому что здесь недостаточно знаний. Нужны практика, ошибки, рефлексия и время на закрепление навыка. То же самое касается лидерства, управления командой, переговоров, стратегического мышления и других компетенций. Аналогично это будет работать и для линейных сотрудников, когда их нужно обучить каким-либо навыкам. Ещё одна ситуация, где микролернинг часто не даёт ожидаемого результата, когда в компании нет описанных процессов. Иногда хотят решить проблему обучения через микроуроки. Но если сотрудники сами не понимают, как должен выглядеть процесс, то обучение не спасёт ситуацию. Поэтому я всегда говорю, что сначала нужно навести порядок в системе, а потом уже переходить к обучению. Также микролернинг редко работает, когда требуется глубокое погружение в новую область, например: 🔸Освоить новую роль/должность 🔸Разобраться в сложном продукте 🔸Изучить изменения в законах 🔸Получить фундаментальные знания в новой теме Здесь короткие форматы могут быть частью системы обучения, но не заменой полноценной программы. И есть ещё одна ошибка, которую я часто вижу в проектах. Большой курс просто нарезают на маленькие кусочки и называют это микролернингом. Но сотруднику по-прежнему приходится изучать тот же объём информации. Только теперь не за один раз, а за десять. А как не допускать такую ошибку можно почитать тут. Микролернинг работает не потому, что контента стало меньше. Он работает, когда помогает решить конкретную задачу в момент её выполнения. Поэтому перед внедрением этого формата я бы рекомендовала задать один вопрос: "Что именно должно измениться после обучения?". Если сотруднику нужен быстрый ответ, понятный алгоритм действий или поддержка в работе, то микролернинг будет хорошим решением. Если задача требует глубокого освоения новой темы или формирования сложного навыка, то одного микроформата будет недостаточно и потребуется комплексный подход (или смешанное обучение). Обучение - это не выбор между длинным и коротким форматом. Это выбор инструмента под конкретную задачу бизнеса. 📲Подписаться