Решение сложных управленческих ситуаций (Ч.1) — 16 июля 2026 г. в 07:00:10.174
Решение сложных управленческих ситуаций (Ч.1) В прошлой своей статье я сформулировал что такое управленческое мышление и как его развивать. Также упомянул, что оно необходимо для решения управленческих проблем. В данной статье я хочу показать как сложная управленческая проблема может быть решена, с помощью управленческого мышления. Вот сама ситуация: В один из ресторанов крупной сети на позицию управляющего не так давно был принят племянник одного из собственников. По просьбе собственника, ему были предоставлены лучшие сотрудники в команду, произведена замена оборудования, даны полномочия заменить поставщиков, если племянник посчитает это нужным, однако за этот короткий промежуток времени команда практически целиком ушла, поставщики отказываются работать с рестораном, из-за постоянных задержек платежей. При этом племянник позволял себе хамить исполнительному директору сети, руководителю отдела, давать указания другим управляющим и финансовой службе, делать выводы о компетенции сотрудников и правильности работы с меню и гостями. Затем собственник оформил компанию на имя племянника, всем объявив, что это только номинально. Однако после этого племянник стал вести себя еще более уверенно, отказывался соблюдать порядок отчетности и другие требования Исполнительного директора. В коллективе сложилась нервозная обстановка. Собственник проблемы не замечает. Исполнительный директор принял решение поговорить с генеральным директором, но в результате разговора получил ответ: «Твой сотрудник – что, ты не можешь его на место поставить?» Ситуация накаляется. Роли и интересы: Исполнительный директор - добиться увольнения племянника или обеспечить соблюдение им общих требований. Племянник - оставить все как есть. Генеральный директор - не испортить отношения с собственником. Собственник - дать возможность племяннику самостоятельно зарабатывать. Первое, что нам нужно сделать - это определить нашу цель в данной ситуации. Вообще целеполагание это специфичный момент в управленческом мышлении. С одной стороны, мы должны быть готовы принимать цель как есть, если она приходит от надсистемы (начальство, государство и т.д.). С другой стороны мы ОБЯЗАНЫ ставить цель, если занимаемся решением управленческой проблемы во вверенном нам подразделении/системе. Вспоминаем прошлую статью и тот её раздел, где было написано про баланс интересов. Какие у нас могут быть цели: 1. Доказать, что одна из ролей права, а другие соответственно - не правы. Частая, очень частая цель. И очень эмоционально заряженная. Только вот она противоречит принципам управленческого мышления. Я специально ранее напомнил про баланс интересов. 2. Не быть неправым. Это часто и рефлективно возникающая цель. Стоит только кому-то упрекнуть нас в том, что мы неправы .... и понеслось. Эта цель также противоречит принципам управленческого мышления. По тем же причинам, что и предыдущая, она нам не подходит. 3. Разрешить проблему, соблюдая баланс интересов. А вот эта цель наша! По всем параметрам. 4. Что-то ещё, что сейчас я и придумать не могу. Опыт подсказывает, что могут быть варианты. Вот по мере их возникновения и будем их разбирать на соответствие принципам системного мышления. Второе - это сформулировать "ядро конфликта". Это ключевое противоречие, разрешение которого приведёт к устранению конфликта. Здесь это противоречие между племянником и исполнительным директором. Ключевой ресурс за который они борются - власть. По сути дела решая вопрос кем является племянник? Управляющим одним из ресторанов или владельцем бизнеса. Далее нам необходимо разложить ядро конфликта по плоскостям: 1. Этическая 2. Эстетическая 3. Экологическая 4. Экономическая 5. Юридическая 6. Правовая 7. Техническая 8. Технологическая