Я вчера переписывалась с кандидатом. Все сразу пошло не по плану. Он предложил ответить...
Я вчера переписывалась с кандидатом. Все сразу пошло не по плану. Он предложил ответить на его вопросы, я попросила прислать резюме, но такой поворот был явно не в его сценарии. Если ваш заказчик ищет операционного директора, а я обратил внимание на его предложение, то прежде всего мне необходимо понимать, по каким правилам собственник собирается выстраивать сотрудничество и каких конкретных результатов ожидает. Предлагаю задать собственнику два вопроса. Дальше были его два вопроса и моя просьба прислать резюме. Вы утверждаете, что не имеет смысла вести переговоры, если мой профиль не соответствует требованиям заказчика. Но на каком основании сделан такой вывод, если вы ещё не выяснили ни мои компетенции, ни то, каким образом я предлагаю решать задачи компании? Я дважды предложил обсуждать конкретные результаты, которых собственник ожидает от операционного директора. В частности, какие изменения ему необходимы в ближайшие 14–40 дней и какие преобразования он планирует в дальнейшем. Ни на один из этих вопросов ответа не последовало. Вместо этого вы предлагаете последовательность: резюме, встреча с вами, затем встреча с собственником. И вот здесь я подумала, что в общем-то кандидат прав. При одном условии, если бы это был волшебный 2007 или 2012. Или даже 2021. Когда спрос на топ-менеджеров был такой, что все хэдхантеры мира тренировались в искусстве соблазнения достойных управленцев, не рассматривающих предложения, а лишь как дамы высшего света, приоткрывающих изящную щиколотку из-под длинного платья. И все хэдхантеры мира ловили этот знак и соблазняли кандидата очень интересными задачами (и конечно же, ростом дохода минимум на 30%) У меня складывается впечатление, что установленная процедура для вас важнее содержания самой управленческой задачи. Операционный директор нужен бизнесу не для того, чтобы соответствовать формулировкам вакансии, а для решения конкретных проблем и достижения результатов. Именно это я и предложил обсудить. Я не вижу профессионального смысла проходить формальные этапы отбора, пока не сформулированы задачи, ожидаемые результаты и правила сотрудничества. Честно говоря, процедуры и технологии были всегда. И правила сотрудничества тоже. Но их специфика всегда корректируется в зависимости от того, «рынок кандидата» сейчас или «рынок работодателя». Вот сейчас, когда конкуренция зашкаливает (шутка ли безработица 20% среди C-level!), продать свою релевантность вакансии это как зайти в серьезные любовные отношения с партнером. Если Вы не решали аналогичные задачи, не работали в такой же бизнес-модели, не владеете ситуацией в отрасли, испанским (это моя боль конкретно в этом случае) и не можете это предъявить в резюме, то зачем тратить время на встречу с обсуждением целей, задач, ожидаемых результатов собственника? Увы, любой хэдхантер подписывает договор с профилем должности. У каждого нашего заказчика есть некий образ, который он хочет увидеть в кандидате. И отступить от этого означает потерять его доверие. И да, предложений от кандидатов сейчас огромное количество. Плести многоходовые узоры отношений и делать аккуратные заходы в сторону кандидатов нет никакого смысла. Как там говорит Алиса? Это долго, дорого и никто не заплатит. Процедура простая, но именно она помогает сделать процесс эффективным. Все мы сейчас немного рекрутеры в самом неприятном смысле этого слова. Хэдхантинг скорее мертв, чем жив. Всем прекрасных офферов! Не смотря ни на что. Инна Можайская Читайте меня в Телеграм #карьерные_треки #рынок_труда 28.10.2026