Зумеры не хотят делать карьеру?
Зумеры не хотят делать карьеру? Последнее время довольно много думаю про зумеров, особенно потому, что они все активнее выходят на рынок труда и нам, работодателям, хочешь не хочешь, придется учиться с ними работать. Посмотрела вчера подкаст Соколовского, много мыслей закрутилось в голове. (https://vkvideo.ru/video-143272425_456242252) Мы часто говорим: — работать не хотят; — ответственности не хотят; — карьеру делать не хотят; — хотят жить для себя. Я полезла посмотреть исследования и выяснилась довольно интересная вещь. Они не то чтобы не хотят карьеру, они просто совсем иначе понимают, что такое успешная карьера. По данным Deloitte 2026, только 25% зумеров хотят быстрого карьерного роста с постоянными повышениями, а годом ранее только 6% называли своей главной карьерной целью достижение высокой руководящей должности. То есть привычное нам: «работай много → станешь начальником → заработаешь статус → потом начнешь жить» для них уже не очень привлекательная конструкция, но при этом назвать их неамбициозными тоже нельзя. Они очень хотят учиться, наращивать стоимость своих компетенций, пробовать новое, менять роли. По российским данным hh.ru, для 60% молодых людей карьерный рост вообще -то важен, но одновременно 53% хотели бы совмещать работу в компании с фрилансом. Вот она, собственно, разница. Мы строили карьеру внутри компании. Они строят карьеру вокруг себя. Компания для них — один из инструментов: ✅Здесь я получу опыт. ✅Здесь научусь. ✅Здесь заработаю. ✅Здесь соберу интересный кейс. ❗А если перестану получать то, что мне нужно, — пойду дальше. Можно сколько угодно возмущаться такой позицией, но я как консультант смотрю на это несколько иначе. А что это значит для бизнеса? Мне кажется, нам уже сейчас придется перестраивать несколько вещей. ✅Во-первых, одной карьерной лестницы станет мало. Не каждому нужен путь: менеджер → старший менеджер → руководитель → директор. Кому-то интереснее стать дорогим экспертом, кому-то получить новый проект, кому-то освоить AI, кому-то перейти в другое направление. Значит, надо строить не только карьерные лестницы, но и карты развития. Кто внедрял у себя ИПР (индивидуальный плана развития), тот молодец! ✅Во-вторых, очень сильно изменится роль руководителя. Руководитель, который умеет только контролировать и спрашивать: «Ну что там у тебя с планом?», будет проигрывать руководителю, который умеет развивать людей. Причем, это совершенно не означает перестать требовать результат. Наоборот, задача должна быть понятной, результат измеримым, ответственность — персональной. Но между постановкой задачи и контролем должно появиться еще одно действие: развитие человека. ✅В-третьих, придется гораздо быстрее давать обратную связь. Не ждать квартальной оценки.Людям нужно понимать сейчас: ❓что у меня получается; ❓что нет; ❓куда я могу вырасти; ❓что мне для этого надо сделать. И еще одна вещь. Мне кажется, постепенно заканчивается эпоха: «Мы дали тебе хорошую работу, держись за нее». Сотрудник теперь тоже задает работодателю вопрос:«А что эта работа даст мне?» Не только денег. ❓Навыков? ❓Свободы? ❓Интересных задач? ❓Сильного руководителя? ❓Возможности расти? ❓Нормальной жизни вне работы? И вот здесь предпринимателям, мне кажется, есть о чем подумать, потому что можно сколько угодно говорить: «А вот мы в их возрасте…» Только рынка труда, на котором были мы в их возрасте, уже нет и зумеры не станут вдруг такими, как мы. Мы уже их неперевоспитаем, в них выросли другие ценности, поэтому вопрос не в том, нравятся ли нам их ценности. ⁉️Вопрос в другом: насколько наши наши компании и наши системы управления готовы к людям, которые больше не готовы строить жизнь вокруг работы.