😱 ИИ НЕ ИСПРАВЛЯЕТ СЛАБУЮ HR-ЛОГИКУ. ОН СТАВИТ ЕЁ НА КОНВЕЙЕР
😱 ИИ НЕ ИСПРАВЛЯЕТ СЛАБУЮ HR-ЛОГИКУ. ОН СТАВИТ ЕЁ НА КОНВЕЙЕР Руководитель говорит: — Нам нужен стабильный кандидат. HR передаёт это требование нейросети и через несколько секунд получает критерии: — долго работает в одной компании; — редко меняет работодателей; — не имеет перерывов в стаже; — последовательно развивается внутри одной сферы. Звучит убедительно. Но это не надёжность. Это всего лишь удобная биография. Человек мог сменить работу из-за закрытия компании, сокращения, переезда или завершения проекта — и при этом быть ответственным профессионалом. А мог 10 лет просидеть на одном месте, избегая сложных задач и ответственности. Срок работы может быть сигналом, но согласитесь, он не доказывает надёжность автоматически. Если сразу попросить ИИ разработать критерии отбора, он не станет спорить с исходной формулировкой. Он послушно превратит сомнительное требование в целую систему: → профиль должности; → фильтр резюме; → вопросы для интервью; → матрицу оценки; → основания для отказа. Одна расплывчатая фраза. Пять инструментов. И десятки потенциально ошибочных решений. Проблема не в нейросети, а в том, что мы просим её дать ответ раньше, чем сами сформулировали правильный вопрос. Задача HR — перевести ярлык в наблюдаемые признаки и проверяемые критерии. Например, для главного бухгалтера «стабильность» может означать, что человек: — организует закрытие периода без срывов; — выстраивает внутренний контроль; — вовремя обнаруживает налоговые и учётные риски; — сохраняет точность в условиях жёстких сроков и проверок. Вот теперь можно подключать ИИ: — подготовить вопросы по реальным рабочим ситуациям; — описать признаки сильного и слабого ответа; — найти противоречия в критериях; — собрать матрицу оценки. ИИ получает профессиональную основу для работы. Но его выводы всё равно проверяет HR. Нейросеть масштабирует ту логику, которую мы в неё заложили. Поэтому сначала — HR-методология. И только потом — промпт. Именно этому мы будем учиться на модуле «ИИ для подбора персонала»: превращать размытый запрос руководителя в точные критерии, проверять логику ИИ и создавать на её основе рабочие инструменты подбора. ❗️ПРИШЛИТЕ ВАКАНСИЮ НА РАЗБОР До завтрашнего вечера отправьте мне в личные сообщения https://m-x.su/matrehina_natalia одну реальную вакансию и укажите: Название должности Сферу компании Что требует руководитель от кандидата На каком этапе подбор сейчас буксует ❌ Название компании и другие конфиденциальные данные присылать не нужно. Я выберу одну вакансию и публично покажу весь процесс: что было неясно в запросе, какой первый результат выдал ИИ, что пришлось исправить и какие инструменты получились в итоге. https://m-x.su/matrehina_natalia Перед публикацией обязательно согласую с автором обезличенную версию. https://m-x.su/matrehina_natalia 🎁 Каждому, кто пришлёт вакансию, я отправлю чек-лист вопросов, которые стоит задать руководителю до начала подбора. Автор выбранной вакансии получит полный комплект материалов по итогам разбора. P. S. Завтра покажу три роли, в которых ИИ действительно полезен HR: автор, критик и аудитор.