H

HR-Услуга

Работа и вакансии · 27 августа 2026 г.

Открыть канал в MAX

Если компания закрывает ключевые ожидания, они не видят смысла в смене работодателя – о...

Если компания закрывает ключевые ожидания, они не видят смысла в смене работодателя – особенно в условиях турбулентности. Эти поколения уже проходили кризисы 1998, 2008 и 2020 годов. 2. Завышенные ожидания Разные поколения по-разному относятся к зарплате и условиям: 👵Иксы готовы идти на снижение дохода или позиции, если это позволяет оставаться востребованными и «в рынке» (желательно в международной компании). 👩‍🦳Игреки, воспитанные в культуре западных компаний, ценят прозрачность, понятные правила и структуру. При этом для них важны гибридный формат, удалёнка, комфортный офис и привычные бенефиты. 👩‍💻Зумеры хотят всё и сразу. Они не готовы ждать высокой зарплаты и считают, что если они уверенно работают с цифровыми инструментами, то смогут быстро «покорить» бизнес. По их мнению, им не нужны руководители – только коллеги, которые будут учитывать их эмоциональное состояние и мотивацию. 3. Быстрый карьерный трек Новое поколение не стремится быть экспертами в своей области. Уже к 25 годам многие хотят управлять людьми, процессами и бюджетами, не имея достаточной профессиональной базы. Молодые сотрудники часто считают, что повышение должно происходить не за результаты, а за сам факт освоения функционала и ощущение скуки от текущей роли. Это напрямую связано с трендом постоянного поиска. На практике встречаются ситуации, когда кандидаты хотят сменить компанию через 6–12 месяцев только потому, что их не повысили. В отдельных случаях целые команды из 8–10 зуммеров готовы одновременно менять работу, не учитывая уровень собственной эффективности. С учётом того, что стартапы готовы брать специалистов с любой экспертизой из крупных компаний, многие быстро находят новую работу – и, к сожалению, так же быстро её теряют. 4. Различия в ожиданиях между поколениями По мере выхода на рынок труда нового поколения различия в подходах к работе и карьере становятся заметнее. Иксы и игреки, опираясь на накопленный опыт и пройденные кризисы, иначе воспринимают скорость роста и ожидания молодых специалистов. Это формирует разницу в ожиданиях и ценностях, которую компаниям важно учитывать при управлении командами и развитии корпоративной культуры. 5. Поведение при трудоустройстве При поиске работы поколения ведут себя по-разному: 👵Иксы нуждаются в поддержке и переживают, что их резюме не будут рассматривать. Многие занижают возраст на 5–10 лет, внимательно слушают рекрутеров, не стесняются задавать базовые вопросы, готовы снижаться по условиям и грейду. Они хотят и готовы много работать – однако это не всегда замечается работодателями. 👩‍🦳Игреки находятся в периоде максимальной реализации. Они уже «выбили» удалёнку, комфортный офис и бенефиты – теперь от них ожидается высокая вовлечённость и результат. 👩‍💻Зумеры хотят быстрый рост, интересные задачи, отсутствие рутины и постоянное внимание со стороны компании: обучение, поддержку и фокус именно на них. 6. Коммуникация и первый контакт Если 10–15 лет назад кандидату можно было просто позвонить и пригласить в офис – и он приезжал, то сегодня всё иначе. 📞Перед звонком нужно написать, затем напомнить, а иногда и после звонка нет гарантии ответа или явки на интервью. Многие HR-специалисты задаются вопросом, как эффективно выстраивать первый контакт. Мы также сталкиваемся с этой проблемой – причём уже со всеми поколениями. 🤝Один из наиболее рабочих подходов – чередовать сообщения в мессенджерах и телефонные звонки, выстраивая последовательную и уважительную коммуникацию. Разница поколений на рынке труда – это не конфликт и не временное искажение, а новая операционная реальность. Компании больше не работают с «усреднённым кандидатом»: каждое поколение приходит со своими ожиданиями, страхами, скоростью принятия решений и представлениями о карьере и успехе.