H

HR-Услуга

Работа и вакансии · 27 августа 2026 г.

Открыть канал в MAX

#исследования #полезности

#исследования #полезности "Рынок труда в разрезе поколений" от консалтингового агентства Антал Поколенческий срез – это не модное словосочетание, а инструмент понимания ожиданий, мотивационных кривых и поведения кандидатов на каждом этапе жизненного цикла сотрудника. Соискатели различных поколений отличаются в восприятии карьерных перспектив, принятии решений о смене работы, взаимодействии с процессами подбора и адаптации. Игнорирование этих различий приводит к удлинению цикла закрытия вакансий, снижению конверсии офферов и возрастанию текучести в первые месяцы работы. 👵Поколение X ценит стабильность, четкие процессы и уважение к опыту. Эти профессионалы аккумулируют базу экспертизы, ответственность и способность действовать в условиях неопределённости, но при этом могут быть чувствительны к непрозрачным изменениям роли или обязанностей. 👩‍🦳Поколение Y (миллениалы) характеризуются высокой мобильностью, стремлением к развитию и качественной обратной связи. Они активно используют цифровые инструменты, ожидают гибких траекторий роста и видения смысла в своей работе – как внутри команды, так и в широкой стратегии компании. 👩‍💻Поколение Z (зумеры) выросло на стыке офлайн- и цифровой реальности. Для них важны скорость коммуникации, прозрачность карьерных треков, качество онбординга и культура команды. Это поколение быстро оценивает рабочую среду и принимает решения, опираясь на реальный опыт взаимодействия с руководителем, командой и брендом работодателя. 👶Отдельного внимания заслуживает поколение Alpha – первое поколение, для которого цифровая среда, автоматизация и искусственный интеллект являются базовой нормой, а не инструментом адаптации. В ближайшие годы его представители начнут выходить на рынок труда через стажировки, начальные позиции и проектную занятость. Для них ключевыми факторами становятся не только уровень дохода, но и скорость обучения, понятные возможности развития, технологичность процессов и ощущение устойчивости и поддержки со стороны работодателя. Для компаний это означает необходимость заранее пересматривать подходы к обучению, наставничеству и построению карьерных траекторий с расчётом на долгосрочную вовлечённость. Учет таких отличий помогает строить адаптированные воронки подбора, повысить эффективность коммуникаций и создать ценностные предложения, которые резонируют с ожиданиями разных групп кандидатов – от первых контактов до удержания и развития внутри компании. 🔹Тренды работодателей 1. Сокращение этапов отбора Компании стремятся ускорять процессы найма, чтобы не терять релевантных кандидатов. 2. Снижение количества контрофферов Если ещё 1–2 года назад компании старались удерживать практически всех сотрудников, то в 2025 году контрофферы делают только действительно ценным специалистам. Остальным чаще обещают перспективы и развитие в будущем. 3. Возврат к офисному или гибридному формату Всё больше компаний переходят от полностью удалённой работы к офисному или гибридному формату. 4. Автоматизация процессов Компании продолжают автоматизировать функции, что позволяет частично оптимизировать ФОТ и привлекать молодых специалистов (зумеров), которые не готовы заниматься рутинной работой. 5. Визуал вместо текста Job description и внутренние документы становятся более визуальными: меньше текста, больше графики и наглядных материалов. 🔹Тренды кандидатов 1. Постоянный поиск В первую очередь характерен для поколения зумеров и поздних игреков. Причины могут быть разными – от неудобного расположения офиса до слабой команды или конфликта с руководством. Однако в основе чаще всего лежат два фактора: 👉зумеры и игреки – самые технологически продвинутые кандидаты, за которым будущее – их переманивают другие компании, предлагая улучшенные условия и перспективы. - высокий уровень FOMO (страха упустить возможности). 👉Ранние игреки и иксы, напротив, реже меняют работу. Для них важна стабильность.