Работая над статьей, еще раз пересматривала работу Эдвина Лока и Гэри Лэтема Building a...
Работая над статьей, еще раз пересматривала работу Эдвина Лока и Гэри Лэтема Building a Practically Useful Theory of Goal Setting and Task Motivation: A 35-Year Odyssey. Это одна из моих любимых работ по мотивации. Ученые - авторы теории постановки целей, которую они проверяли 35 лет на 40 000+ участниках в 8 странах. Их выводы перевернули представление о том, как работают цели. Сколько раз приходилось наблюдать вытянувшиеся лица и квадратные глаза своих подчиненных в ответ на озвученные цели и задачи. Но именно после таких моментов был рывок, на грани возможности, без бюджета – на честном слове и на одном крыле. Проверено. Работает. Читаем. ◊ Какие ключевые открытия рассматривает статья Конкретная и трудная цель ВСЕГДА лучше, чем «сделай лучше». Почему? Потому что «старайся» звучит расплывчато: каждый понимает по-своему, и планка опускается до комфортного уровня. На практике это означает, что вместо «повысь качество» нужно сказать, например, «снизь количество бракованных деталей на 20% за неделю». Цель работает через 4 механизма: • Направляет внимание, вы перестаете отвлекаться. • Энергизирует, потому что тяжелая цель мобилизует. • Увеличивает настойчивость, и вы дольше не сдаетесь. • Побуждает искать новые стратегии, что особенно важно на сложных задачах. ◊ Без обратной связи цели бесполезны. Если сотрудник не знает, сколько уже сделал, он не может скорректировать усилия. Сочетание «цель + регулярная сводка» работает в разы лучше, чем просто цель. ◊ Самое сложное — приверженность, принятие цели Люди должны хотеть достигать цели. Это происходит, когда: • им объяснили зачем, то есть рационально обосновали; • они верят, что смогут (самоэффективность); • цель публично озвучена, назначена ответственность. Ошибка бросать цель без пояснений, это убивает мотивацию. ◊ На сложных задачах нужно ставить ЦЕЛИ ОБУЧЕНИЯ Когда задача новая и незнакомая, жесткий показатель результата может вызвать тревогу и снизить качество. Лучше дать цель найти разные способы решения проблемы, попросить протестировать гипотезы. А когда стратегия найдена, переходить к формулированию желаемых результатов. ◊ Конфликт целей убивает эффективность. Если личная цель сотрудника (например, бонус за свой отдел) расходится с общей целью компании, страдает все. Если цели выравнены, производительность растет. ◊ Участие в постановке целей отнюдь не панацея Исследования показали: если цель одинаково сложна, то разницы между «назначили сверху» и «обсудили вместе» почти нет. Главное объяснить смысл. А вот участие в выборе стратегий действительно полезно, это дает новые идеи и повышает самоэффективность. Что нужно запомнить? ● В целях важна конкретика и вызов ● Фраза «надо лучше» демотивирует ● Надо регулярную давать обратную связь по прогрессу ● Для новых сложных проектов сначала ставим цели обучения: изучить, протестировать, найти варианты, а не сразу давай-давай ● При назначении цели умейте объяснить зачем ● Старайтесь понять личные цели человека и как они сочетаются с целями коллектива. Коллектив может сам развивать свою эффективность через обучение, поддержку и примеры успеха. ◊ Простая формула: конкретные, трудные цели + обратная связь + ясное «зачем» = высокая производительность #HR #управление_персоналом #мотивация #постановка_целей #эффективность #руководителю