Социологи Центра молодежных исследований НИУ ВШЭ — Санкт-Петербург провели серию глубин...
Социологи Центра молодежных исследований НИУ ВШЭ — Санкт-Петербург провели серию глубинных интервью с работодателями разных отраслей экономики*, чтобы выяснить, есть ли в инаковости поколения Z на рабочем месте что-то помимо критики, и как работодатели интерпретируют свой опыт взаимодействия с зумерами. Чаще всего руководители определяют специфику поколения Z через описание трудностей: эмоциональную чувствительность, слабую профессиональную социализация, размывание трудовых иерархий и недостаточную ответственность при решении задач. Авторы говорят о том, что стереотипы не являются характеристиками зумеров, а больше рассказывают про страх бизнеса. Жалобы на зумеров — это не объективная реальность, а «моральная паника», свойственная всем поколениям при смене эпох. Бизнес боится не лени, а потери контроля и необходимости меняться. Исследование показывает, что нет однозначного мнения о том, что особенности работы зумеров глубоко негативны или позитивны. Но несомненно, что зумеры меняют правила игры на рынке труда и привносят изменения в социальную реальность в целом. В статье можно выделить несколько главных находок. • Отложенное удовольствие больше не работает Миллениалы верили, что «поработаешь 10 лет и получишь квартиру». У зумеров этого примера перед глазами нет, они выросли в эпоху нестабильного мира, кризисов, соцсетей. Они не видят гарантий, что адские переработки сейчас приведут к успеху потом. • Парадокс границ - болевая точка для управления Зумеры яростно защищают свои личные границы (не пишем после 18:00), но при этом не чувствуют чужих границ и нарушают субординацию. Они воспринимают субординацию не как иерархию, а как нарушение их личного комфорта. • Запрос на родителя вместо босса Выросшие в условиях гиперопеки, зумеры ждут от начальника постоянной опеки и чуткого наставничества. Они хотят, чтобы руководитель потакал им, по сути, нарушая свои границы ради них, но сам оставался для них безопасным взрослым. • Зумеры — «санитары» рынка Своим отказом от переработок и готовностью уйти с некомфортного места зумеры принудительно очеловечивают корпоративную среду. Управленцы вынуждены рефлексировать, не подменяют ли они жизнь карьерой. В выводах исследования есть важная оговорка: молодёжь в малых городах более традиционна и проходит взросление быстрее, чем зумеры в мегаполисах. Это значит, что единого портрета зумера не существует. Стратегии найма и удержания для города-миллионника и области должны кардинально отличаться. Лично мне всегда казалось, что у поколений, несомненно, есть общие черты, но воспитание и среда определяют гораздо больше, чем может показаться на первый взгляд. Какие основные выводы по работе с поколением Z можно отсюда сделать? • Не продавать им светлое будущее через 5 лет. Продавать ценность сегодняшнего дня (конкретные задачи, атмосфера, оплата здесь и сейчас, гибкость). • В адаптации нужно учить молодёжь эмпатии к руководителю и коллегам. Объяснять, что их право на покой не отменяет деловой этикет по отношению к старшим. • Идеальный управленец для зумера это не директор, а коуч или наставник. Тренинги для линейных руководителей сейчас должны быть посвящены именно навыкам мягкого управления и наставничества, а не командованию. Возможно, зумеры не тормозят компании, а заставляют их становиться бережнее к людям, и от этого выигрывают все поколения? С одним из экспертов мы уже подготовили материал о работе с поколением Z на производстве. Следите за публикациями! *Соловьева Н.С. Инаковость поколения Z на рабочем месте: поведенческие и ценностные особенности в глазах работодателей // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. – 2026. - № 2. – с. 24–45 #рынок_труда #дефицит_кадров #работа #поколение_Z #зумеры