Уже второй год подряд фиксирую, как меняется отношение коллег и компаний к сотрудникам,...
Уже второй год подряд фиксирую, как меняется отношение коллег и компаний к сотрудникам, которые ушли, но хотят вернуться. И это глобальный тренд. Не секрет, что во многих, особенно в крупных, компаниях стоял негласный запрет на прием работников, уволившихся «по собственному». Обычно его объясняли отсутствием лояльности, называя таких людей «предателями». Что же заставляет сотрудников-бумеранг приходить обратно, а компании переключиться на их осмысленный наем? Со стороны сотрудника это: • осознанный выбор «блудного сына». Уйдя и попробовав другое, человек понимает ценность прежнего места — культуру, коллег, масштаб задач; • желание вернуться на более высокую позицию. Многие возвращаются не на ту же должность, а на уровень выше. В момент ухода компания не могла предложить рост; • новые условия. Компания изменилась — появились удаленка, новые проекты, гибкие условия. Место стало более привлекательным. Со стороны компании это: • дефицит кадров. В условиях острой нехватки специалистов иногда проще «вернуть своего», чем искать и обучать нового; • сохранение экспертизы. Возвращенец уже знает продукт, клиентов, структуру и культуру — он не требует длительной адаптации. Очень показателен прошлогодний кейс компании «Ашан Ритейл Россия», которой удалось вернуть почти 5 тыс. сотрудников, благодаря программе «Снова вместе». Он напоминает нам о важности выходных интервью. Именно из них HR может извлечь факторы, которые вынудили работника покинуть компанию, и проанализировать, произошли ли в компании изменения, которые могут стать предпосылками к возвращению. Сегодня, когда крупнейшие площадки электронной торговли терпят бедствие, а сфера услуг уходит вниз из-за снижения расходов домашними хозяйствами, думаю, стоит ожидать новую волну, если не «девятый вал» желающих трудоустроиться обратно. И дай бог, если они уходили по-хорошему, сохранив свою ценность для работодателя. Уходят — возвращаются. Увольняются — просятся обратно. И это не слабаки, которые не нашли ничего лучше. Это новая реальность рынка труда, где лояльность измеряется не годами работы в одной компании, а готовностью выбирать лучшее — и возвращаться, когда понимаешь, что лучшее уже было. В сети можно встретить утверждение о том, что рекрутинг бывшего сотрудника обходится на 30–50% дешевле, чем внешний найм. И некоторые директора, начитавшись, советуют своим HR начать кампанию дешевому подбору возвращенцев. На мой взгляд, данное утверждение очень сомнительно. Что думаете вы? #рынок_труда #дефицит_кадров #работа