Казалось бы, ответ очевиден: проще адаптировать нормального живого человека, чем запуск...
Казалось бы, ответ очевиден: проще адаптировать нормального живого человека, чем запускать спецоперацию по поиску «единственного_сеньора_в_галактике». Но рынок делает вид, что нет. Первый вариант — искать «того самого»: HR рисует вакансию на три экрана: — 15 лет опыта в технологии, существующей 7 лет, — эксперт в трёх фреймворках, которые друг друга ненавидят, — понимание бизнеса, эмпатия, лидерство, не конфликтует, умеет в Agile, DevOps, аналитика, архитектура и иногда за кофе. Потом включается режим «собаки и вертолёты»: сорсинг, хэдхантеры, референсы, охота на людей в LinkedIn, «мы вам написали три года назад, вы ещё актуальны?». Проходит три месяца, бюджет подгорает, бизнес недоволен, но все стойко продолжают верить в мифического синьора‑универсала, который придёт и всё починит. Второй вариант — взять нормального среднего специалиста, который: • не кричит «я и так всё знаю»; • готов учиться; • не устраивает траур по каждому правленому комментарию в ревью; • и, главное, согласен не нудеть каждый день, как его «недооценивают». И тут выясняется страшное: его можно за пару месяцев довести до состояния «полезен», за полгода — до «с ним комфортно работать», а через год он знает ваш контекст лучше, чем любой прилетевший супергерой. Но это скучно: нет вертолётов, драм, эпоса и легенд про «мы этого человека три года хантели». Компании обожают говорить: — Люди — наше главное преимущество. И при этом ведут себя так, будто людей нельзя развивать, только добывать в дикой природе, как редкий металл. Правда в том, что искать идеального специалиста — это сериал с элементами трагикомедии. А адаптировать адекватного «среднего, но живого» — это ремесло: не так зрелищно, зато работает. Вопрос только один: вы хотите шоу с собаками и вертолётами или результат, который через полгода делает работу без спецэффектов?