🔥 Кейсы ЭФКО, ЭкоНивы, БЛАГО, Тавроса и Черкизово, практические решения для АПК и FMCG... — 19 июня 2026 г. в 15:12:58.426
🔥 Кейсы ЭФКО, ЭкоНивы, БЛАГО, Тавроса и Черкизово, практические решения для АПК и FMCG и опыт топ-экспертов отрасли — в программе HR Агро Конф’26, которая пройдет 24 июня в Москве . Листайте карточки, чтобы заочно познакомиться со спикерами. А ниже рассказываем об одном из кейсов, который подробнее разберем на конференции. 💠 Ситуация Компания долгое время развивалась в понятной B2B-модели. Бизнес рос вокруг одного основного направления, сотрудники воспринимали себя как одну семью, а культура поддерживала высокую сплоченность и готовность работать ради общей цели. Но затем бизнес-модель усложнилась: появились переработка, новые продуктовые направления, экспорт и новые задачи по эффективности. Стратегия стала требовать от сотрудников другого поведения — больше инициативы, экономической осознанности, межфункционального взаимодействия и ориентации на общий результат. Диагностика культуры подтвердила сильные стороны компании: ответственность, сплоченность, ориентацию на результат и готовность включаться в сложные задачи. Одновременно выявились ограничения: инициатива в основном шла сверху вниз, команды конкурировали между собой, экономическая целесообразность решений редко становилась самостоятельной ценностью, а поддержка сотрудников иногда снижала фокус на результативности. 💠 Что сделала компания? Шаг 1. Отказалась от идеи единой культуры для всех На стратегической сессии топ-команда договорилась о разных сценариях развития корпоративной культуры: ▪ Производственные площадки держат фокус на стабильности, безопасности и качестве, ориентируясь на культуру умных правил. ▪ Инновационные команды, или островки возможностей, обеспечивают непрерывное развитие, технологичность и инновационность в подходах, развивая культуру возможностей. ▪ Управление движется к культуре успеха, обеспечивает амбициозный общий результат, синергию команды. ▪ Фундаментом для всех остается культура принадлежности и силы. Шаг 2. Сохранила преемственность Прежние ценности не отменили, а закрепили как основу и часть ДНК компании. Новые ориентиры добавили поверх них, чтобы изменения не воспринимались как обесценивание прошлого. Шаг 3. Перевела ценности в конкретное поведение Компания пересобрала модель компетенций и добавила ориентацию на общий результат, эффективную коммуникацию, системное мышление и построение отношений. Шаг 4. Определила четыре рычага трансформации: развитие людей, стандартизацию и умные правила, вдохновляющую стратегию и коммуникацию успехов. Шаг 5. Сформировала детализированный план действий вместе с руководителями, сотрудниками, амбассадорами и внутренними активистами. В результате у компании появились единая миссия, обновленная модель компетенций, набор инициатив с конкретными сроками и ответственными, а также корпоративная книга ценностей — практический инструмент, который помогает переводить договоренности о культуре в ежедневные решения и поведение. 24 июня на HR Агро Конф’26 разберем этот и другие кейсы подробнее. Будем рады видеть вас на мероприятиии! Зарегистрироваться