🔖 Иногда кадровый резерв выглядит сильным, но HR все равно не понимает, кого можно пов... — 24 июня 2026 г. в 09:02:03.162
🔖 Иногда кадровый резерв выглядит сильным, но HR все равно не понимает, кого можно повышать первым. У каждого кандидата есть плюсы: один хорошо держит команду, второй быстро учится, третий лоялен и давно в компании. Но для назначения на руководящую роль этого мало. Нужен понятный ориентир: какие качества реально помогают справляться с ролью уже сейчас. В «Дринкит» решили не оценивать резерв только по впечатлениям руководителей. 📌 Компания сначала сформировала профиль действующих руководителей кофеен: какие компетенции у них развиты, как они принимают решения, работают с командой, держат результат и реагируют на нагрузку. Затем с этим профилем сравнили сотрудников кадрового резерва. Так стало видно не просто «кто сильный», а где именно есть разрыв до управленческой роли. У кого не хватает инициативности. Кому нужно тренировать самостоятельность. Кто хорошо поддерживает команду, но пока избегает жесткого управленческого диалога. Где проседает дисциплина исполнения или проектное мышление. Для HRD такой подход удобен тем, что развитие становится точнее. Резервисту можно дать не абстрактное обучение «на руководителя», а конкретные задачи под его зоны роста. В статье разобрали, как «Дринкит» перевел подбор руководителей из интуитивного режима в систему оценки ➡️ #Кейс@hr_with_ambitions 🔵 «HR с амбициями» в Телеграм | Сообщество ВК | Канал в MAX