Реферальная программа должна приводить подходящих кандидатов, а не поток случайных резюме
Реферальная программа должна приводить подходящих кандидатов, а не поток случайных резюме Сотрудник рекомендует знакомого, компания получает кандидата, вакансия закрывается быстрее. В идеале реферальная программа работает именно так. Но если платить просто за любой присланный контакт, система быстро начинает поощрять количество. Сотрудники отправляют тех, кто «вроде подходит», рекрутеры тратят время на лишние созвоны, а польза программы становится спорной. В статье «Деньги за рекомендацию кандидата. Как настроить финансовую мотивацию так, чтобы не переплачивать за пустые отклики» в октябрьском номере журнала «Директор по персоналу» разбираем, как настроить выплаты так, чтобы сотрудники приводили сильных кандидатов и помогали им закрепиться в компании. ➡️ Рабочий принцип — привязать бонус к этапам результата: выход кандидата на работу, прохождение испытательного срока, выполнение ключевых показателей в первые месяцы. Тогда рекомендующий внимательнее выбирает, кого советует. Он заранее объясняет кандидату условия, помогает понять роль, знакомит с контекстом и может поддержать в адаптации. Рекомендация становится не случайной передачей контакта, а участием в качественном найме. Для HR это способ снизить нагрузку на рекрутеров, сократить количество нерелевантных откликов и использовать связи команды там, где обычный поиск работает хуже: при дефиците узких специалистов, руководителей и сильных кандидатов из профессиональных сообществ. В статье также разобрали, как рассчитывать размер бонуса, делить выплату на этапы и сравнивать затраты с расходами на кадровые агентства ➡️ #Кейс@hr_with_ambitions 🔵 «HR с амбициями» в Телеграм | Сообщество ВК | Канал в MAX