H

HR-SREDA

Работа и вакансии · 12 октября 2026 г.

Открыть канал в MAX

❓Два сильных кандидата на одну позицию: кого выбрать?

❓Два сильных кандидата на одну позицию: кого выбрать? Иногда самый сложный этап найма начинается не тогда, когда подходящих кандидатов нет, а когда в финале остаются сразу двое сильных. Опыт сопоставим, интервью прошли хорошо, оба нравятся нанимающему руководителю. Выбирать «по ощущениям» в такой ситуации рискованно. Вот что поможет принять решение более объективно. 🟢 Вернитесь к профилю позиции Сравнивать нужно не кандидатов друг с другом, а каждого из них — с реальными требованиями роли. Разделите критерии на две группы: • без чего человек не сможет выполнять работу; • чему можно научиться уже после выхода. Так станет понятнее, нужен ли вам специалист, который даст результат практически сразу, или компания готова инвестировать время в кандидата с хорошим потенциалом. 🟢 Сделайте критерии измеримыми Соберите простую матрицу: ключевые требования к позиции, оценка каждого кандидата и короткое подтверждение этой оценки. Например: «Переговоры — 4/5: самостоятельно провёл сложный кейс с клиентом». Так вместо ощущения «оба хорошие» появится конкретная картина сильных сторон и рисков каждого. 🟢Посчитайте не только преимущества, но и стоимость адаптации У одного кандидата может быть больше опыта, у другого — выше потенциал. Поэтому полезно оценить: • чему придётся обучать человека; • сколько времени займёт выход на нужный уровень; • какая поддержка потребуется от руководителя и команды; • насколько быстро сотрудник сможет работать самостоятельно. Иногда кандидат с чуть меньшим количеством совпадений оказывается более выгодным выбором в долгосрочной перспективе. 🟢 Проверьте совпадение с реальной культурой компании Не с той, которая написана на карьерном сайте, а с той, в которой человеку действительно предстоит работать. Как здесь принимают решения? Насколько много самостоятельности? Как относятся к ошибкам? Как устроена обратная связь? Бывают ли постоянные авралы? Сильный профессиональный профиль не компенсирует серьёзное расхождение между ожиданиями кандидата и реальной рабочей средой. 🟢 Дайте кандидатам одинаковую рабочую ситуацию Если выбор всё ещё не очевиден, предложите обоим один и тот же кейс, максимально приближенный к будущей работе. Смотрите не только на итоговый ответ, но и на то, как человек думает, задаёт вопросы, взаимодействует с другими, воспринимает обратную связь и действует при нехватке информации. 🟢Добавьте независимый взгляд Когда HR и нанимающий руководитель уже провели несколько встреч, неизбежно появляются симпатии и сформированные ожидания. Можно подключить к финальной оценке человека, который раньше не участвовал в отборе. Иногда один вопрос со стороны обнаруживает различие между кандидатами, которое команда уже перестала замечать. ➡️ Если после финального интервью кажется, что два кандидата одинаково сильные, не ищите ещё одно субъективное впечатление. Сделайте различия измеримыми: профиль роли → критерии → матрица → стоимость адаптации → соответствие рабочей среде → практический кейс. Тогда решение будет проще не только принять, но и аргументировать бизнесу. Ставьте 💚 если было полезно! Клуб HR-SREDA