У Сбера вышел годный обзор более чем 2000 публикаций ведущих зарубежных и российских ис... — 12 августа 2026 г. в 10:21:24.413
У Сбера вышел годный обзор более чем 2000 публикаций ведущих зарубежных и российских источников за 2024-2026 год: Тема: «Как меняются изменения» Не то, чтобы в нем было что-то новое для нас, но авторы подтвердили и систематизировали наши подходы 🌱Основная мысль (и мы это чувствуем каждый день): изменений стало так много, что мы просто не вытягиваем. Ни компании, ни лидеры, ни сотрудники Ключевые инсайты, с моими комментариями: 1️⃣ Как изменились изменения ⭕️Общий контекст, геополитический и социальный – все сильно усложнил. До невозможности. Клиники сильнее чувствуют экономическое, политическое и конкурентное давление. Люди в перегретом состоянии и страхе изначально ⭕️ИИ и цифровизация все ускорило в разы. И слава Богу. Но не все готовы. При этом, часть команд пока издалека за этим наблюдает и прокрастинирует из-за страха опоздать ⭕️Сопротивление сотрудников, с которым мы сталкивались раньше, переросло в апатию: формальное согласие с начальством, но в реальности - саботаж или имитация. ⭕️Бизнес так усложнился, что изменения в одном процессе требует изменений в нескольких смежных - многие оказываются перед необходимостью пересобирать саму бизнес-модель ⭕️Набирают популярность «теневые изменения» - это когда сотрудники сами, без ведома руководства, меняют свои рабочие процессы и инструменты. Из-за страха наказания люди скрывают неудобство официальных программ, тихо переходят на свои инструменты, а руководители теряют видимость того, как на сам деле работает компания. 2️⃣ Как справляться: ⭕️От руководителя теперь ожидается эмпатия и создание психологической опоры. Хотите вы или нет, работа с тревогами команды – теперь ваша компетенция. А еще, возвращать ясность целей и смысла: зачем вот это все. ⭕️Вовлекайте сотрудников в обсуждение изменений, давайте им возможность вносить свой вклад и даже оспаривать новые подходы без каких-либо негативных последствий. Апатию можно побороть только, если они смогут влиять ⭕️Управлять теперь нужно вниманием и приоритетами. Т е не просто добавляем к 20 текущим проектам еще новые 10, а по-взрослому мудро смотрим, что важно и срочно, а что можем отложить или, вообще, похоронить, чтобы команда не терялась в потоке изменений ⭕️Руководитель - связующе звено между подразделениями, а не арбитр. Прежде чем нагружать новыми проектами, нужно посмотреть, где напряжение между командами. Договориться о том, как будете проживать нерезультативность в каких-то вопросах или нечеткую ответственность. ⭕️Лидерам нужно перестать вдохновлять команду красивым видением будущего и долгим планированиям. Идти стоит очень понятными небольшими шагами. Брать такие куски проектов, чтобы быстрее видеть результат – это и будет прорыв веры ⭕️Двигаться через изменения не от регламентов, созданных в кабинетах, а в проверке гипотез в ежедневных процессах. Мы в гибком режиме проверяем идею на столкновение с реальностью. И если она успешна, то внедрение проходит легче. ⭕️Проектирование «сверху вниз» должно уступить место культуре непрерывного экспериментирования, где линейные команды получают полномочия адаптировать свои рабочие процессы. Тогда меняется мышление команды ⭕️В этой связи, IT решения требуют гибкости и модульности. Компании недостаточно просто купить платформу и зависеть от нее. Должен быть ресурс для ее изменений, «допиливания» под изменения бизнеса Почитайте. Там цифры очень интересные. Например: ✅Сотрудники перегружены: 68% отмечают ухудшение ментального и физического благополучия ✅52% сотрудников скрывают применение личных ИИ от руководителей, так как боятся, что их перегрузят новыми задачами. ✅79% сотрудников не верят в способность своих компаний эффективно внедрять изменения. Большинство считает, что прошлые трансформации были ошибочными, и не ждет успеха от новых реформ. ✅75% сотрудников не считают своих руководителей вдохновляющими или подходящими для выполнения своей роли. Такие вот наши управленческие дела ___________________