Да, я присоединяюсь к этому высказыванию - оно мне близко. — 28 июля 2026 г. в 06:21:24.270
Да, я присоединяюсь к этому высказыванию - оно мне близко. Наверное именно поэтому я «не удобный HR»*. Почему близко? Потому что я своими глазами видела, как люди, которые не берут ответственность за другие процессы в компании - превращаются в HR-роботов. Они не знают запаха производства. Они не слышали шума станков. Они не видели глаз продажника после того, как он завалил сделку на 3 млн. Они живут в стерильном мире книжных установок и гайдов. И самое страшное - они считают, что люди устроены одинаково. Поэтому в моей практике было жесткое правило: я отправляла своих рекрутеров и менеджеров по адаптации в подразделения. Не в кабинет, не на экскурсию с бутербродами, а именно — постоять рядом, пощупать детали, поговорить с операторами в курилке, посмотреть, как работает логист в час пик. Чтобы они поняли: человек не «ресурс номер N». У него руки болят, у него смена ночная, у него начальник цеха орет матом. И адаптация для него - это не «три звонка в первый месяц», а чтобы ему показали, где нормальный чайник и какой ключ подходит к его рабочему месту. Чтобы объяснили, что мат на производстве, потому что…. Чтобы искали такого, который понимает этот язык на производстве и готов к тому, к чему готов его начальник И когда кто-то из моей HR-команды приходил и радостно предлагал какую-то «универсальную программу адаптации» или «единый скрипт для экзекьютив-интервью», я всегда задавала один и тот же вопрос: — Окей. А что это даст именно этой категории? Вот конкретно этим технарям? А если продажник с сопротивлением и недоверием, то как ты будешь? У тебя есть план Б? Или ты просто достанешь свой шаблон и будешь гнуть его, как арматуру? И знаете, чаще всего они зависали. Потому что в учебнике написано «провести оценочную беседу», а в учебнике не написано, как разговорить мужика, который 15 лет проработал сварщиком и считает, что все эти «интервью» фигня. Я специально ломала их скрипты. Я заставляла их думать. Не «как написано», а «а что на самом деле происходит». Это и есть критическое мышление. Не когда ты знаешь три техники задавать вопросы, а когда ты умеешь отбросить эти техники и спросить: «Слушай, а тебе вообще норм, что мы тебя каждую неделю дергаем? Может, давай по-другому?» HR, который работал только в HR - он зашоренный. Он слепой. Он смотрит на человека как на набор компетенций, а не как на живого человека с его спецификой. И это точно такой же бардак, как если бы вы посадили продажника, который всю жизнь работал по скрипту в колл-центре, и сказали ему: «Веди переговоры с директором завода». Он сломается. Потому что скрипт не работает, когда у человека есть свои страхи, свои задачи и свой язык. А хороший HR, он как хороший продажник. Он слышит. Он чувствует. Он знает, что для бухгалтера адаптация - это одна история, для айтишника - другая, для кладовщика - третья. И он никогда не позвонит всем троим с одним и тем же вопросом «Ну как ты?» в один и тот же день. Потому что он там был. Он пощупал. Он понял. И если мой HR не может мне ответить на вопрос «А чем эта программа отличается для разных людей?» - значит, она (программа) бесполезна. А уж критическое мышление у сотрудников - в том числе ответственность руководителя 😉 *Кстати вот ссылка на канал, который с сентября начнет работать https://t.me/+-_AymAX0f3JhMzgy