«А на собеседовании он мне очень понравился, с ним было комфортно»
«А на собеседовании он мне очень понравился, с ним было комфортно» Часто такими словами начинаются истории собственников о неудачном найме. Сотрудник быстро увольняется. Не справляется с задачами. Не вписывается в команду. Руководитель через несколько месяцев говорит: «Странно. На собеседовании же всё было нормально. Даже понравился». И когда я разбираю такие ситуации, часто выясняется, что человека действительно оценивали, но в основном через впечатление от ОБЩЕНИЯ. Уверенно говорил. Хорошо себя презентовал. Был приятным в коммуникации. Опыт «плюс минус» подходящий. Но вопрос «сможет ли этот человек решить конкретную задачу бизнеса?» так и не был изучен. Например: Как разбирается в новой задаче? Какие вопросы задаёт, прежде чем предложить решение? Способен ли выйти за рамки своей привычной профессиональной зоны? Сегодня на одном из собеседований я как раз наблюдала за этим. Кандидат задавал много профессиональных вопросов не просто уточнял условия работы, а пытался разобраться в самой задаче. И для меня это гораздо интереснее, чем просто хороший рассказ о предыдущем опыте. Потому что опыт показывает, что человек уже делал. А мышление как он может действовать там, где готового решения ещё нет. Особенно если мы нанимаем руководителя. Можно найти прекрасного профессионала и всё равно ошибиться с наймом. Потому что вопрос не в том, хороший ли это специалист. Вопрос, хороший ли он именно для той задачи, которую сейчас должен решить ваш бизнес? Вот этот вопрос я бы задавала себе до того, как принимать решение «берём». А вы чаще выбираете кандидата по его опыту или всё-таки пытаетесь понять, как он думает?